人本管理思想在企业人力资源管理中的应用.docx

引言在学问经济时代，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人是企业拥有的域重要的资源，人力资本的运用具有其他要素所不具有的自主性、主导性特征。因此,如何充分发掘人的潜能，最大限度地调动和发挥人的主动性，使之转化为现实的生产力，就成了现代企业管理急需解决的问题。“以人为本”的人力资源管理在现代企业管理中的作用体现在运用行为科学理论，亚新塑造人际关系，增加人力资本，提高劳动力侦量：改善劳动管理，优化人力资源配理；建设企业文化，培育企业精神。人本管理思想在企业人力资源管理中的应用一、西方人力资源的简洁介绍当代西方的战略人力资源管理，首先由美国人提出。但在20世纪80年头以前，日本的企业事实上扮演着战略人力资源管理先浜实践者的角色。日本人力资源管理实践的精赣在于其人本主义理念，在这一理念指导下，日本企业将其管理筑心集中在对“人的管理”之上，实行了一系列充分体现其人本主义思想的人力资源管理制度，例如终身雇佣制，年功序列制、教化培训制以及保障制等等这些制度的战略基础是：实力、品质、技能、教化程度、完成任务的适应性和岗位工作绩效等。我国也借鉴r外国的管理思想，把人力资源管理运用于我国的企业发展。二、我国人力资源的人力资源1、当今中国许多企业的管理方式仍处于阅历管理模式下，对人的管理仍旧还是传统的人事管理模式。如何把人作为一种活的资源加以利用与开发，如何能真正调动员工的主动性与主动性，是现代人力资源管理的核心任务，也是企业管理人员的首要职资。尤其是企业的高层管理者，必需相识到：组织的胜利越来越取决于该组织管理人力资本的实力。正如患普总裁维斯普莱特所说：“世纪的胜利企业将是那些尽力开发、贮存并平衡员工学问的组织J新世纪现代企业人力。2、我国企业现行人力资源管理模式主要弊端浅析(1)用人惟亲的惯例制度使企业缺乏高级管理好人才在我国，不论是国企、还是私企，多数人深知用人惟亲的弊湍.人们想方设法过度攫取经济利益而导致社会出现了严峻的信用危机，在这种状况下，人们宁愿信任自己的亲戚、家人、挚友而不愿轻易信任他人，所以传统私人企业家族式的管理模式虽有所改进，但实质性改变不大。对于国有企业来说,干部用人制度无法真正精确考察一个人的道优品质状况，干部群体贪污、腐败现象屡禁不止，除了干部监管制度不利的缘由外，就只有归咎于干部选拔也存在用人惟亲之嫌。(2)对合理建构企业整体人才组织框架缺乏系统探讨和科学规划企业由群体组成，群体由个体组成。组织行为学指出，个体间在确定群体背景中通过物质或精神交往形成确定情感美系，而群体交往离不开群体背蜕.群体具仃角色、规范及规模三方面的特征，因此全部企业都应相识到，良好的人才组织结构是影响工作效率和人际关系、进行“以人为本”的人力资源管理的极其重要的因素。假如在企业的实际管理中，不能做到人尽其才、物尽其用，也就无法提高员工的工作满足度和华蜜感，从而提高群体的凝合力，最终很难促进企业组织整体的全面创新和发展。(3)企业人力资源管理缺乏系统性和战略性统筹当前全球规模的综合国力竞争，焦点己不再是传统经济因素的数量，而是一个国家人力资源的数量与质fi.目前我国人才、特殊是高级人才流失问题比较严峻,一方面是由于经济收入水平和制度因素，另一方面重要的缘由就是符合我国国情的人力资源系统和梭略的管理体系的不完善。所以我国的企业应当实行以人为本的管理思想。三、企业“以人为本”的人力资源管理的模式1,在企业人力资源管理体制中我国政府实行“以人为本”的政策导向的大环境下，各行各业都在提倡、探究和实施“人本化”的管理模式和服务模式.归根究竟以人为本是一种尺度、一种原则、一种要求、一种须要、一种体现、一种目的，核心在于对人性的充分确定，对人的潜能才智的信任，对人的自由和民生的追求。因此企业的人力资源管理应与企业的特色文化建域目标相样，所以把企业组织发展目标和员工个人发展目标相结合，努力发展能为员工的实力发挥和企业发展供应良好条件的双赢现代企业制度文化建设和现代人力资源管理模式。这样才能形成推动企业整体发展的动力。2、建立企业员工培训与任用的“以人为本”管理方式当今社会的激烈竞争氛围，使企业员工有著剧烈的紧迫感和不断学习的自发愿望。据摩托罗拉公司的一项统计数据表明，他们针对员工培训，每投入10亿美元的费用，就能在利润上获得30亿美元的回报。美国g管理新闻简报中发表的一项调隹指出：68%的管理者认为由于培训不帔而导致的低水平技能正在破坏本企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低/企业的支出.所以说培训是企业回报率最高的一种投资“企业应依据企业的发展须要，并结合员工们各自的职业生涯设计调查,有支配地为员工供应培训、学习的机会，通过各方面的制度改革来规划可避培训风险，不仅可收获到员工素养提高所带来的更大经济价值，而且会逐步拥有更多的对企业发展忠实的忠诚员工，真正体现人力资源管理的人文关怀演向。3、建立企业价值、发展故略目标导向的人本化绩效管理模式因为管理总是要有人来参加，其前提和基础就是要培育出优秀的管理者和精彩的员工。因此，企业应按不同岗位设立的初史目标来实行工作绩效的评估和管理，逐步引导员工接受和发展企面的技术人才需求观，逐步转向全面素养的人才需求观。只有在这样的管理理念下，企业才可能招募到具有创新精神和全面素养的人才，其正实行和落实“任人惟贤”的用人政策。而这些贤能人士也确定会在企业详细的工作实践和阅历总结中，辨证地汲取、评判、并进一步主动推动企业各方面的经营价值理念朝现代化和规范化的方向可持续发展.4、使企业的人力资源管理与企业的社会贡任相互协调一样美国的一些学者通常认为：企业社会货任是指企业决策者实行爱护与促进社会福利行动的义务，琼斯福马司圭里认为，企业的社会货任是指企业不仅负有经济与法律上的义务，而旦更负有超越这些义务的其他贡任。在我国社会主义市场经济体制下，企业是市场主要的经济活动主体，是经济发展的中坚力气，影响、甚至确定若社会的发展进程。因此，企业的社会货任要求企业的人力资源管理不仅要制度化，更要体现“以人为本”的民主化和公允化。只有这样企业与社会才能共同协调发展.四、人本管理的制度在企业中支配企业价值观要渗透到管理过程中去，变成人们的自觉意识和行动，制度是很好的载体之一。由于人们认同一种新观念、新文化须要经过较长时间，而把企业极力推行的观念和文化体现在制度中，借助制度的反发强化作用影响观念，则可以加速这种认同过程。可以说以人为本的价值观是人本管理的干脆依据，有关部门人本管理的制度支配是检验以人为本的价值观合理性的尺度，二者是一个问题的两个方面，人本管理制度的实施和强化过程，也就是产生这种制度的价值观被不断宣扬和认同的过程，而价值观也只有转化为制度才具有生命力。所谓以人为本的管理模式，一方面重视以制度化、理性化为基础.另一方面，又特殊强调共何的价值观、和谐的人际关系、超群的管理艺术以及精神的激励方式等.以文化价值等人文因素统摄物侦、制度等理性因素和整个企业的经营管理活动，把管理的效率和效益在更大程度上诉之于人的自觉性和自我激励，从而更精确地把握企业管理的灵魂之所在。（一）统一个人与企业的价值观念管理心理学家认为，在一个企业里，人们相识问题的角度不同，思想觉悟不同，要使全体成员上下同心地为一个H标努力，就须要共同的志向与信念，就须要有一股力气把大家凝合在一起。所以要建立个人与企业统一的价值观念，通过共同拥有的价值观念进行内在的限制，使之依据共同价值标准监督和调整自己的日常行为.企业价值观是企业管理的灵魂，一种优秀的企业价值观念能融合m工的志向、信念、情操，培育和激励倒工奋勉向上的群体意识，产生对本职工作的骄傲感和使命感，对本企业的认同感和归属感，从而使企业产生一股强大的向心力和凝合力，发挥出巨大的整体效应。（二）有效配置和运用企业内人力资源人才是一种稀缺资源，企业内人才的才能要得到最佳发挥，必需对人才进行合理有效的配电把人才放在合适的位置做合适的工作。首先从纵一直若，把个体和群体要结合，要在人才年龄结构上形成梯队，学问结构上互补，形成高、中、低梯级团队。这样使各层次的人才在企业里得到均衡分布，使不同层次的人才均能找到发挥空间，而且梯级团队比较简洁团结和协作，削减冲突和摩擦，人才的整体效应大个体效应之和，因而有利丁发挥全体人才才能的最佳效应.其次从横一直看，企业为适应日趋困难的经营环境，都在设法建立“敏捷反应”的弹性组织结构，要求员工具有较宽的适应实力。工作轮换制就是为员工供应获得多种工作阅历和技能的机会，为企业培育多面手，而I1.员工在工作轮换制中裳试不同岗位的不同角色，既可以对自己的实力和缺点有个客观的相识，乂能够逐步理解和敬重别人的劳动。所以工作轮换制不仅可以促进员工流淌择优上岗，还可以调整员工心态，缓解各种冲突，无形中增加了企业的凝合力和员工的活力。（三）建立健全有效的激励机制人本管理的主导方式是激励，可以运用人的心理和行为规律去不断调动、提高和保持职工的主动性、主动性、创建性。心理学探讨表明，通常人们在工作中只要发挥20$-30%的实力就足以应付，但当他们一旦处于激励状态，其实力则可以发挥到80¾-90%o可见人的潜力巨大，必需通过科学的管理方式加以调动和发挥。1、敬重人才。人才须要敬重，敬重人才往往能产生比金钱更好的激励效果。“罗森塔尔效应”表明人的才能是可以通过外力激活的，而敬重、信任和期望就是引导和激活人才的基本要素，即使一个实力、智商平平的人，只要他知道自身正受到重视，骄傲感就会形成强大的、长久的动力，促使他更加自用、自信、自强,在各方面都取得异乎寻常的进展，作出令人惊异的成果。所以，敬重人才可以说是一种不须要企业额外投入并能有效发挥人才潜能的激励方式，有人称之为“零成本”的激励方式。敬重人才.，尤其要敬重人才的人格，要让每一个人感觉到尽管分工不同，造成工作性质不同，但每个人的人格是同等的，所以企业对人才应一视同仁，不搞偏见，不搞卑视，要进行感情投资，要激发人才内心对企业的亲和力，培自与人才之间的健康关系。2、完善人才成长机制。21世纪是学问经济时代，工作中所需的技能和学问更新速度加快，人才会不同程度地遇到学问老化、观念陈旧、实力乂次难以突破等问题，因此要完善人才的成长机制，为其创建发展与进步的机会和条件.这是企业提高其竞争力的必要举措。将来最胜利的企业将是“学习型组织”，员工对获得不断学习的机会的需求将取代以往对薪酬的需求程度，对组织能否为其供应不断学习的机会成为他们择业的重要标准。员工培训应成为人力资源部门的主要职能，让所业做贡献。3、引入激励人的竞争机制。现代企业理论指出，全部的激励方式都是以竞争激励为基石的，因此，在企业管理中，最关键也是最根本的就是人才的竞争。竞争可以使人产生危机感和紧迫感，使员工队伍始终处于激活和竞技状态，竞争可以使员工发挥自觉性、主动性和最大的潜能，让人才脱颖而出。在这种机制下，可以使每个员工都能更快地从根本上转变观念清晰地认清自己的位置，并在竞争中使自己强大起来，在整个企业营造一种创新的环境和激励的氛围，从而推动企业的发展，4、实行价值取向的区分。单一价值取向不仅造成人才奢侈，而且简洁孳生腐败。而实行价值取向的区分，即让价值多元化可以针对员工的价值取向建立多种评价体系，使具有不同实力的人,处于不同岗位的人都能够对自己的职业生涯进行设计，都能看到自己的前途，都有个奋斗目标。通俗地说，价值取向区分就是要使每一个人都乐意去做自己最喜爱并擅长的工作，真正做到人尽其材。结论人力资源是个可开发的特殊资源。目前，人力资源已被视为企业的第一资源，其价值贡献远远超过r物质资源.以人为本的理念已成为科学发展观的核心,企业如何在新形势下运用以人为本的理念做好人力资源的开发、运用和管理，已成为提升企业人力资源开发、运用和管理水平的重要课题。企业要依据实际状况，只有合理的运用人本管理思想建立科学的管理制度，才能最大的发挥人的作用。只芍运用合理的人本管理思想，才能使企业与员