2024年人力资源工作总结.docx

2024年人力资源工作总结2024121010:44；05同汶（1549：，注论<22）保1189）惊傥而劳睇的2024年即将接近尾声了，伴随荷企业不断发展壮大，我个人的综合实力，也得到了很大提高，变得更加白伯，我个人的进步亦如公司的发展一样，快速而不浮躁追求卓越而不过分拘配于细微环节；2024年人事工作趋于更加规范、更加用意细微环节，在上级领导的支持下,在踪合办全体员工的共同努力下,在其他人员的精助下，2024年的人事工作主要在聘请、培训、职林资质、代险一金、考核、员工关系等各方面绽开工作，现对我2024年的工作进行简要总结：-、那请1、现阶段公司人员状况部门现员现数（含试用人）利合同工劳务合同工临时工管理魅文职缸普工,-二球件部331293为、部14(2)111品部2011441-Jw1611212一C二理部1831041立二办1851012*务22合计121<2)12782230222024年各部门安排用人状况:产品软件部人员增加到45-48人,部门现有3名见习生:系统软件部人员增加到28人左右，部门现有2名见习生:电子产品部人员增加到24人；产品羟埋部人增加到25-28人左右：其他部门人员基本保持现阶段状态，2,各部门入职离职状况1）转请渠道主要是通过网络聃请平台智联聃请、河北搜才、网站面对社会进行聘请；同时通过各大人才中心定时举办的各类人才专场聘请信恩：离技术、层领导人员通过猫头聘请,针对各网站聘请的运用方法和适合聃谛的人才方面，邀请了智联和谛、河北搜才、银河人才网、5S同城网的技术人员到公司进行了特地的培训.简历来源简历总数遨请面试人数面试人数录取人数有效简历率录取功率智联招聘（石家庄后台）43207453182717%9X>智联招聘（全国后台）849337715084%7%河北搜才65769813442415%8%数字英才网1065215049%0中华英才网191005%0银河人才网109155014%0大街网4038952122%2%熟人推荐131313710C54%石家庄铁道学院863429240%7%校河北大学1533020%0专场园河北工业大学1986712134%856专场2063122515%23%通过不同形式拓展秽诗渠道.结合公司实际状况,主要有以下几种柔道可以补充到现有的骋请渠道中:激励公司员工进行举荐，在聘请需求出来之后，给公司的每位员工发一份聘讲词位任职要求,激励公F员工举荐身边合适的人选到公H进行面试.这种方法可以提高针对性、稳定性和沟通成本，公司条件允许的时候，在举春人选被录用并工作满6个月后，对进行举荐的员工进行理奖.比加健身卡、电影票、购物券笄,不建议运用现金嘉奖.选择性参与现场聘请会.人才市场每月都会举办综合型、专业型聘请会（如计算机、IT电子、机械、自动化限制、软件开发专场聃i会）。公司可以依据实际状况选择性的参与专场聘请会,特殊超技术类的同位，通过现场聘请会可以弥补网络聘请接收简历信大但斜对性不强的问题，在岗位对应的论坛上发布娉请信息.而这几年，随着专业型论坛的不断发展，交友类网站加快乐网、人人网）从不同类工作圈子的兴起,在这些类型网站上发布对应岗位的聘请信息，应聘者-般都具有确定相关的工作阅历，这种方式的弼谙针对性更强，收到的fj效简历率也会相应的提高，同时也不会增加聘请的干脆成本。2）针对电话遨约进行了规范,电话邀约分为主动投递简历和搜寻简历两种状况，增加了短信地谙面试的环节，对短信邀请的格式进行了规范.3）入职、离职状况部门入侬苴及人数离职人数及原因辞退辞职智联接才公司R站人才市场校S现场其他/熟人推荐无法胜任重大失误不服从调配无法融入环境不话合发展规划跳家槽里有聿/其他i与部11223342141b.二；部4513231U一口部35121111二二4品部1f用部7101151215'办82446It务1合计352453817115289从公M的状况看.公E员工的整体流淌率偏高：2024年入职员工为75名.禹职员工为43名，其中当年入司当年离职人员为33名,其中员工主动离职（主动流失）的23名，因员工本人工作看法或工作实力未达到公M用人部门的认可或其他个人缘由而由公司辞退（鼓动流失的18名，因工作须要调入XX公司1名，1名因车梆死亡：主动流失与被动流失比例约为1.15:1.依据人力资源人员流失率的计算方法：年度主动流失率-本年度主动流失人员/（本年初人数一本年末人数）/2,经计算主动流失率为10.5%,主动人员流失率占全年流失比率的46.9（主动人员流失率/全年流失率），与"同方业相监公司员1.主动流失率偏高（大多数观点认为正常范用足20%）。改进方法企业要能筋限制适当的人仍流涌率，主要是员工的主动流失率，要蚁到有详细方法尽量避开人才流失（依据职系职级指导加薪、晋升职务、适度完善福利制度）、人才流失后可以快速找到合适的顶替人选（人IH部门的人才储每积累）.在外界竞争激烈、诙密力长存的前提下,要想保持企业的吸引力，应从多方面进行实行手段。第一：给员工供应舒适的办公环境，苜造和谐的办公气氛：其次：对员工迸行有效的激励是一种好的方法其中包括供应学习、培训的机会。第三I依据同行业薪资水平标准，适当调整公司薪资水平（制总岗位不能薪资失衡。笫四；奖惩分明，公司的年终奖是对员工的确定马嘉奖，公司辞退访工也的确给一些表现较差的员工敲醒了警钟：但项目拖拉.推卸责任,给公HJ造成理大经济损失的员工给与确定的经济惩罚。二、培训针对新员工入职培训无新修改了培训内容，制作了PPT课件，课件配音。培训完成状况如下表:部门外培内培计划完成比。费用元计划完成比。费用元JJi数课时A次项数课时人次项数课时人次IJi数课时人次)rb八软件部16417410099100211002448629383822怔，UU部24241001001009929.851416404025,iyIJhP12111001001003555.361272333332,一里部624901001009$琮合办1281001001003141100许十51301871009910037299.1429880?0委外培训费用：外培安排费用：40920元,实际费用：37299.1元，存在的何期和不足1、员工入职培训不能刚好进行,使得新进员工对企业概况、人事规章和福利制度、财务制度模蝴不清，对公司相识不够导致一些新员工流失.2、没什特地的人员来f促各部门的培训，使得年初制定的2021年培训安排完成率过低.XX部2次进行培训，1次外培，Nx部2次外培的培训,2次内培,XX部9次培训，XX都有6次培训.3、没有特地人员组织和跟踪培训,使得培训I后员工的技能提高程度不能驾取,对培训效果没有评估。4、培训完成后，培训资料不能刚好共享.改进措施1 .指定特地人员做入职培训,在新员工入职3天之内先进行简洁的人事规章和福利制度的培VII,使其能步明臼公司的规章制度，遵守公司的规定。好月的月底进行一次本月新员工的综合培训,包括总经理对公HJ概述、组织结构、人员架构的讲解和各部门主管对本部门本职工作的讲解。2 .加强培训工作考核，要求每次培训完成后一周之内将考核结果报人事部备案，并把考核分数张榜公示，使全体员工重视每次的培训。3 .培训资料共享,培训完成后,培训资料提交人事部,并把培训资料在公司内部网站上发布.供员工陋时学习.4 .各部门指定专人帮助培训工作的完成并在每月月底提交£*部门培训结果反馈月报表、培训签到表并提交培训教材（PPT文件）.三、职称资质动员公司员工办理XX资顺和全员资质，公司现行人员资物及今年新办理资质状况如下:部门.小全员资质5½iSf系统簸成第H<三职称软件考试缸一级%高级中级高级中级初级高级中级初级技师技I,r的件部114尔”二部11.电二、M部32二二F部117F部1仲合办11111财务合计111261612'.联部门"'三全员资质系雌或项目朝职称软件考试缸一级*中锻高级中级4三中级初级技开技Jr一牛部51632，八件部25二品部391二二品部10,二建部129,：.二办3W务2合计1125433四、五险一金械止2024年I1.月31日公司五险一金缴纳状况我如下:正式员工总人数：115人社保医保农合公积金已缴人数：待缴人数：5人已缴人数：待缴人数：7人户口在外也非农业己缴人数待缴口务人人数：胃人2