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2024年华为冬天心得体会（共8篇）网游公司会计实习报告范文第4输：华为的冬天读后心得体会华为的冬天读后心得体会华为带给我们“冬天”的思索作为深圳华为公司的创始人，华为的冬天这篇文章的作者任正非先生在我国闻名的信息技术民营企业-华为公司业绩大大提高而且连续多年保持高速率熔长的状况之下，写了这篇体现前翻性，充溢危机感的文意.华为在XX年铜管额达220亿元，利润以29亿元人民币位居全国电子百强首位的时候，总裁任正非却大谈危机和失败.在这篇文章书殳有枯漫的说教，没有高深的理论,他用特别现实、百白的语言告知员工一个简洁而又真实的道理要想使一个企业持续的生存发展下去，须要每位员工“居安思危,不断进取“.华为在企业发展的时候，对企业面临的，潜在的危腌开广泛的探讨，这或许正是任IEm闲华为的不同之处.下面从几个方面淡淡体会.一、华为企业文化以及可借选的地方G华为基本法体现了华为公司的核心价值观：”追求：电子信息领域的世界级领先企业，可持续发展.员工：高素养员工肝体是最至要财宝，集体奋斗；技术：在独立自主发展核心技术琪础上，开放、合作；精神：敬业、创新、豌、企业家精神：文化：资源是会枯竭的，唯有文化是生生不息；责任：为产业报国,科教兴国，做不像的努力."这个基本:去是企业文化的基石和主导.华为认为做企业就是要发展一批狼.因为狼有让自己活下去的三大特性：一是针说的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的迸攻精神；三是群体奋斗.“床垫文化”反映了化为企业文化的另一个例面.创业初期，华为的每个员工的桌子底下都放有一张垫子，就像部队的行军床.垫子除了供午休之外，更多是作为员工晚上加班加点时睡宽用.这就是华为人的床垫文化”."人文管理”的方式或许是华为企业文化的又一亮点因为它可以达到;肖退员工与忌栽等高层管理者的福阂.在华为，任正非的理念贯穿于华为基本法、活下去是企业的硬道理、华为的红旗能大多久、华为的冬天、北国之春、以及迎接痴.苦练内功，迎接春天的到来，成了华为文化的主线，他思想和行为打造成了华为独特的企业文化.二.华为给我们的思索1999年，华为高层认为无线市话技术没有前途，最终期了相关探讨.但是，XX年，当浙江余杭电信局在中国第一个将无我市话技术转化为小灵通网后，其发展使一发布亍整理.在3G的研发上，联通采纳CDMA网络向3G过渡，华为在两轮联通CDMA招标中落马，而中兴两次中标,最少拿到十几亿元的订单.此外，华为维护自身文化更要方式文化洗脑也渐渐被人质疑.华为每年都要聘请大量的高校毕业生.当他1口到达华为的时候，要过的第一关就是“文化洗跑”.任正非认为："既然文化可以濯输，特性就可以改造.”任正非有一条铁律：”不认同华为文化的人，不行旎进入中级南位."XX年华为员工全体同时解除未到期劳动合同，然后更新签署固定期阳劳动合同的做法，（SJ样引起了政府和社会的普遍关注专家学者告遍人为这种“文化统一”的制度实庚上抹杀了员工的特性，对华为的发展并不是件好事情.综观华为的文化，权力独裁.封闭管理、文化统一，这种在创业初期非常有效的文化措施，到了企业稳定发展的时期，好像并不合乎时宜，这种关于文化的困惑好像在华为的冬天显得更为明显.这与华为的“文化洗脑"、"不穿红舞鞋"、"把鸡蛋放在一个篮子里"所表达的的企业文化与各界的质疑有着亲密的关系,一曲的公司不行能通过企业家实力获得持续发展，企业持续发展的动力源在于制度和文化或许任正非对华为企业文化引发的思索使自己意识到须要变革，从而以危机教化为契机，希望能够接若带领团队，渡过冬天，找寻新的春天.二.天道酬勤，激励动力在反省企业文化，树立了危机感，华为的做法应当是激励动力.管理学中的"木桶理论"告知我们：一个木桶能装多少水，取决于桶上那块最矩的横板.找到这块最短的板，就找到了突破.均衡发展,就是抓短的一块板”.任正非要求干部要往远处看，不要短视，不要只看到眼前的利益.任正非要求企业领导层要放弃官本位，真正为员工考虑.把员工BWJ技放在第一位，我们才能更好地引人、用人、育人、留人."财散才旎才聚“，只有从旧的利益安排中走出来，亘正让员工的腰包鼓起来，企业才能越来越J.任西近"冬天论”里强调：不能靠没完没了的雁,所以肯定要改进我C功管理.在管理改进中，肯定要强调改进我们木板最短的那一块.全公司肯定要建立起统一的价值评价体系，统一的考评体系，才能使人员在内部流消和平衡成为可能.干部要有敬业精神.献身精神、责任心.使命感.因此我们对不同级别的干郃衿不同的要求，凡是不能运用自我批判这个武器的干唧不有睡拔.其实冬天并不行怕,四季轮回是大自然永恒不变的规律，只不过是要有足够的打算；只实在春天想到冬天并不行怕，冬天正好使我们冷静下来，进行反思,有备无患，正视危机,寻求突破，这应当是华为的"冬天论”给我们的启示.我们可以调整策略，丢掉包袱，筋前进，争取更DI辉煌弱附的春天.第5篇：华为的冬天读后心得体会华为的冬天读后心得体会华为的冬天读后心得体会是作为员工晚上加班加点时睡觉用.这就是华为人的“床垫文化“人文管理”的方式或许是华为企业文化的又一亮点，因为它可以达到消退员工与息裁等高层静理者的隔阂.在华为，任正m院）理念贯穿于华为基本法、活下去是企业的硬道理.华为的红军能大多久、华为的冬天、北国之春3、以及迎接挑战、苦练内功，迎接春天的到来，成了华为文化的主线，他思想和行为打造成了华为独特的企业文化.二、华为给我们的思索1999年，华为高层认为无爱市话技术没有前途，最图敢掉了相关探讨.但是,20xx年，当浙江余杭电信局在中国在创业初期非常有效的文化措施，到了企业稳定发展的时期，好像并不合乎时宜，这种关于文化的困惑好张在华为的冬天显得更为明显.这与华为的“文化洗脑"、”不穿红舞?T、"把吗蛋放在一个篮子里“所表达的的企业文化与各界的质铃有着亲里的关系.一个好的公司不4亍能通过企业家实力获得持续发展，企业持续发展的动力源在于制度和文化.或许任正非对华为企业文化引发的思索使自己顿识蜩要变革，从而以危机教化为契机，希里能够接着带领团队，渡过冬天，找寻新的春天.二天道曲勤，激励动力在反省企业文化，树立了危机感，华为的做法应当是激励动力,管理学中的“木桶理论”告知我们：T木桶能装多少水，取决于桶上那块显短的桶板,找到这块最短的板，就找到了突破口.*均舒发展，就是抓短的一块板".任正非要求干郃要往远处看，不要短视,不要只看到眼前的利益.任正非要求企业领导层要放弃它本位，真正为员工考虑.把员工的利益放在天想到冬天并不行怕,冬天正好使我们冷舒下来，进行反思.有益无患,正视危机,寻求突破,这应当是华为的”冬天论“给我们的启示,我可以调整策珞，丢掉包袱，轻装前进，争取更力口辉煌峋丽的春天.附送：华人企业文化及HR管理变革华人企业文化及HR管理变革深受借家文化影响的华人企业在近百年的发展中已形成了其显明的文化特色成为世界企业界的一枝奇葩,21世纪的学问经济正快速地变更整个世界，一些组织结构封闭、经m观念保守的华人企业，明显难以适应国际市场发展缴要，更难形成强大的核心实力.探讨新时代华人企业文化的发展，相识文化对人力资源管理实践活动的影响，以实行主动的措施来塑造企业自身完备形象、更好地参加市场竞争、培育核心竞争实力等具有击大的演义.一、华人企业的文化特1正关于华人企业的文化特征向Sg有不少的学者进行过探讨，总结学者的探讨成果，笔者认为，华人企业的特别背星确定了其文化具有显明的特色，即多强调“仁”、"义"，注茶.“人格”，所谓“忠厚传家远，诗书维世长”,具有以下方面的共性：谐的人际关系、市视道德教化、强国人与人之间的同等，奉行勤劳、节俭、诚信等中华民族的1专统美德.如台里的创始人王永庆就特殊注意员工的勃劳和吃苦精神，每次招英的新员工必需接受严格的吃苦训镰,并且在基层隙燎一段时间才蜴得提拔.四，企业内部信任不足，充溢防卫性心理,由于华人企业在海外会中通常处于非主流阶层，其边缘状态确定了他们对财宝缺乏平安感,总担忧社会对财产权没有充分军兑的保障,对不在“面子”内的外人一般缺乏信任.美国学者弗郎西斯福山认为，中国是个人与人之间信任度很低的社会，世界范围内的华人企业都是家族式的，很难做大.很多华人企业发展到肯定规模后,由于家庭冲突.笆理不善等缘由而瓦解,如王安电胭和大陆的巨人集团.防卫性的结果之一是人们为了商务往来须要,不得不建立一个以个人信用Intt会交际三三为基础的外部关系网.二、21世纪的华人企业文化的五个悖论随着全蟠济一体化和学问经济的发展，华人企业也不得不思索"谁动了我的奶酪"问Sg.当前，华人企业在传统文化和现代文明之间面临着五个两难的选择：二、共同价值观与特性理念文化的词弈.“家长式”的领导风格往往导致华人企业家注意对本企业的理念、精神和共同价值观的管理，强调统一性和协调性，更视企业的内聚力.而!#世纪S#年头涎生的T弋人，由于受时代的影响，他们更重视个人的职业发展及特性的张扬.华人企业在试图建立和保持其“一样”的文化时，必会遭到员工"抵制".三、企业文化对人力资源管理实践的影】向企业文化的我体主要是"人"，艮除业员工，因此企业文化在不同程度上影响着企业人力资源管理的实践活动.迈克尔比尔等学者认为人力资源实践可分为员工影响、人力资源流淌、将奖体系和工作体系等方面.笔者认为，从这四个方面就可以分析企业文化对人力资源管理实践的胖作用.尚在聘请时将应聘者的性格特征作为筛选的三，企业文化对员工是SH体系的影响.薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向.不同的企业文化对员工支付酬劳的账响干脆产生两种不同的付酬“模式：一是以"个人”导向的支付酬劳和以"团体”导向的支付酬劳.追求个人发展、强调组织内竞争的企业会以个人绩效支付酬劳，而强谢团队精神组织合作的企业会以团队绩效支付SH劳.二是激励倾向于效率还是公允例如在注意组织等级和吩咐权威的德国公司和日本公司里脑朦向于前者，而美国企业偏向于后者；华人企业则更偏歪于赐予员工比较平均的工资，以削减员工之间的相互猜忌和嫉炉.而在网络化的组织中，查尔斯汉斯称为“皮包职员”的SoHO一族，"把自己看成像演员一样，总是在新片中找寻好的角色，而不希里也不希里一个角色恒久演下去，而企业只要想让它的阵容强大就得不断地供应好角色."企业则更多地以员工的工作效率为尺度对这类员工支付SH劳.四、华人企业人力资源管理变革的实践实力成为公司事业部经理,直至升任总泾理，瀛得了众股东的信任和支持.救，须先除过"陷阱"尽管企业高校有许多优势，但也并非"灵丹妙药"，希图借助企业高校来解决全部难题只是异起天开.事实上，国内的企业高校尚处在探究阶段，因而也就存在诸多不足.要想使企业高校真正起到晚救企业的作用，须先绕过企业高校建立过程中的诸多“陷阱”：利用率不高、针对性不强、管理不严格.国内许多企业高校形同虚设.有一些企业高校实行企业与高校联办的方式，通过与高校合作，企业高校或企业商学院在高校内挂牌成立,可是某种程度上，那也仅仅是联办高校中挂的一块牌廊而已.许多企业还没有搞明白企业高校与人力资源部的培训或传统高校教化的区分，就迫不及待地建立企业高校.企业高校与一般高校的不同之处就是"企业"二字，企业高校中的教学、培训都要围绕企业这个核心绽开.尽管有些企业高校的课程稍显合理一点，实行高校师资.外聘讲师（管理询问公砌问、专业的培训师等）与企业的高层菅理者三者结合的方式授课.可是这三者之间仍旧相对独立，而不是依据企业须要开发的系统化整体化的课程.国内的企业高校实行企业与高校联办的方式，也存在这样一个陷阱：高校为完成企业员工培白的任务而管理不严.一些企业高校只不过息高校学生与企业员工的对接平台企业的联办高校为了完成定单式培育任务而放松培训人员的考核要求.对于企业来说，除白白担当了一大笔的培训费用却没有获得任何效果外，还滋长