【《整车开发企业上汽集团绩效考核现状、问题及对策》12000字论文】.docx

车开发企业上海汽车工业集团绩效考核现及对策一、结论1(一)选飕背景与研究意义21 .选题背景22 .研究意义2（三）核心概念及理论21.核心概念界定2(1)，效考核的概念2(2)绩效考核的内容3(3)券效雪核的方法33 .理论基础4(I)人力费«»理4(2)馈效管理5(三)文献综述51 .关于KP1.绩效考核法的研究52 .关于平衡计分卡考核法的根究7(四)研究思路与框架81 .研幅路82 .框架8(五)研究方法91 .文觎分析法92案例分39二、上海汽车工业集团公司绩效考核现状9(一)上海汽车工业集团公司简介9（三）上海汽车工业集团公司绩效考核策微况10三、上海汽车工业集团公司绩效考核存在的问题12(一)绩效考核指标不明确13（三）缺少绩效沟通环节13(三)考核结果应用不足13(四)绩效考核的流程和方法不规范14四、上海汽车工业集团公司绩效考核策略改进密见14(一)健全效考核标准14()建立绩效沟通机器15(三)科学应用考核结果15(四)修正缴效考核流程15五、结论16畚考又做17一、结论（一）选题背景与研兜取义I.选题背景随若市场环境的变化,经济增速放缓,企业间市场竞争也愈趋激烈。企业间竞争的本质是人才之间的竞争.人力货源管理对于企业运营发展至关重要。绩效管理作为人力资源管理的核心,也引得了诸多学者的关注与研究。人才发展战略也越来越多的出现在各大整车开发领军行业的年度工作计划中。绩效考核作为绩效管理中重要的组成部分之一,对于保证公向绩效管理效果、提升员工对公司的信任度和归属感具有重要意义（白雨明.普宇航.2022）。因此，绩效考核也需要受到企业经营管理者的更多关注与重视。绩效考核策略的有效实施.可以促进公司员工的绩效提高,进而提升整体绩效,推动企业实现战略目标。相反,若企业绩效考核策略不完善,将会产生损害员工利益,工作效率降低,管理难度增大等负面影响,进而对企业的发展进步造成阻碍作用。因此企业绩效考核的重要性不言而喻。2 .研究意义本文对于上海汽车工业集团公司的绩效考核方法的研究具有理论和实践益义。理论意义在于可以丰富对绩效考核方法相关理论研究。实践意义在于,基于人力资源管理方向以及国内整车开发行业发展的综合要求,笔者将上海汽车工业集团公司的绩效考核方法作为本次论文的研究主体，通过对该整车开发分公司绩效考核现状等方面的研究.探求上海汽车工业集团公司绩效考核方法中存在的问题及待改善方面,对于上海汽车工业莫团公司绩效考核方法的改迸和完善具有实践指导作用,促进上汽集团公司绩效管理水平的提升,以及也港望为其他整车开发公司绩效考核策略的改进也具有借鉴和指导作用。（二）核心梃念及理论基础1 .核心概念界定（1）绩效考核的概念绩效考核是绩效管理中一个必不可少的环节,也是人力资源管理中不可或缺的工具。绩效考核也叫人事考核、员工考核、绩效评估等。主要是运用科学的方法,利用特定的系统,以特定的标准为基本根据，对员工的工作绩效诳行检查、评估（邓心怡.伏群欣.高活.2021）。绩效考核主要包括这三个层次：从企业的管理目标层次出发,对员工的工作进行考核,使考核结果与人力资源管理职能相结会,促进企业管理目标的实现；绩效考核是人力资源系统的一个组成部分,他使用系统和系统的方法进行评估（黄嘉琳.麦若兰.2021）;组织成员在日常工作中的表现、态度、表现和境力成为绩效考核的重要标准。（2）绩效考核的内容其中绩效考核是所有环节中的垂中之里。通过对绩效考核,可以及时发现工作中存在的问题,对工作进行评估或培训指导,当出现绩效不合格的情况时，由绩效部门督促工作人员找出问题，提高绩效。最主要是对于员工的业绩、能力、潜力以及工作态度等几个方面进行考核。业绩考核,评估工作人员的绩效或其职责的履行情况（柯明达，李晓彤,梅涵,2018）。是所有绩效考核内容中最基本的部分,因为业绩直接反映了员工对企业的贡献程度。此外,业绩考核不仅需要说明每个员工的工作进展,还需要制定实施业绩考核工作的指导计划,然后指出员工在所做浏位上的不足并做出相应的改进。能力考核即对于员工的基础理论知识、工作经验、个人身体素雳、专业技能等多方面能力进行检查。根据确定被考核员工实际情况和相关标准要求的依据等参考条件下,对岗位和能力的匹配程度进行考核（宁瑞珊,欧阳洪.2022）。潜力考核,是指采取多种方法和措施对于员工自身的优势和个性进行了解.对其在实际工作中没有的到发挥的潜力进行考核,通过对员工进行相应的激励评估,使他们在工作中有更好的表现。这为人力货源部门提供了重要的信息，以便职位调动的决定（彭韵蕊，齐泽宇.冉凯2021）。态度考核.是指对于员工的工作积极性和工作认真和主动程度进行考核与评估，因为态度直接工作能力的高低，因此需要对于员工工作态度进行考核，以使其保持良好端正的工作态度,促进绩效目标的实现。（3）绩效考核的方法KP1.绩效考核法关键绩效指标简称KP1.（KeyPerformanceIndicator）,是一种将企业的宏观战略目标逐层分解，化为一个个单独成立的小型目标，对这些小目标进行量化考评,从而检测企业战略目标实现情况的指标（沈晓冬.孙悦心.2021）。从企业宏观战略目标分化而来的每个小目标都是可以实际操作,并且能够进行量化的.因此企业管理者可以通过对每个细分指标来判定企业目标的实现情况.以此为依据得出员工绩效,对具进行有根据的绩效考核与评价,以此来激励员工和自身不断改进.推动企业向前发展.使得企业运营效率得到提高，从而增强企业的可持续发展能力和与同行业对手竞争的能力（田一然，王佳明.夏馨2022）。平衡计分卡考核法平衡计分卡考核法是将公司财务评判与非财务评判的标准有机结合。平衡计分卡考核法隹为一种综合性的代表性方法,具有自身的操作优势。在正常情况下.绩效评估是使用平衡计分卡考核方法进行的（辛呼蜉，杨浩宇，姚悦,2018）。具体内容包括财务、企业客户、企业内部管理、工作流程、学习进步四个方面的判定标准进行考核。首先是从财务角度。一个整车开发公司可以从公司的财务报表中看到其是否运行良好和成功。使用财务报表能准确了解公司的业务状况。同时,财务报表也是衡量一家整车开发公司是否有创造力的指标。综上所述,财务指标也显示出其作为平衡计分卡法下评判的第一标准的独特性和重要性（张华彦.郑雨谆.2021）。财务指标具体反映了公司各个阶段的经营状况，也可以预测公司未来的发展趋势，评判整车开发公司的发展前景是否良好。此外,平衡计分卡的考核方法也是基于财务指标的。因此.它可以显示财务指标的重要性和不可替代性。二是客户视角。客户作为参与商业活动的重要角色,扮演若被服务的角色,隹为我们产品的直接接受者,并对我们的产品提出要求（周晨曦，赵鹤程，朱紫,2023）。公司的经咨、管理和产品都需要满足客户的需求，因此，如果绩效评级系统按照平衡计分卡方法运行.客尸将拥有一套完整的评级系统作为其主要参考组件。将考核系统对客户进行分类.细化产IS市场,找到准确的客户群体.能更好地了解整车开发公司营业利润的构成，并妥善协，调公司的运营。并且公司的内部控制和工隹流程可以通过一系列科学合理的内部工作,能更有效地促进公司的活动,从而提升工作效率（欧阳小雪，任泽宇，孟强2）21）。最后，有学习、改迸和进步。在竞争激第的市场中,一个企业要想持续不断地成长，就必须保持持续的创造力和活力,并不断学习，改进自己。随着这些公司的发展特点,在用平衡计分卡万法进行绩效评估时，需要对这些公用有一个具体的了解。通过考核制度,鼓励员工不断学习,提升自我.确保创造力和工作活力.使公司艇够抵御日益严峻的市场环境。2 .理论基础（1）人力资源管理资源实际上包含了社会所有财富,它是一个经济学术语,它是客观存在的目能够给人们创造新的价值与使用价值。现今,世界总共包含自然资源、人力资源、信息资源、资本资源等四大资源（孟百明，闻恩要.巫远）。当中最为特殊、最活跃的当属人力资源。人力资源包含微观与宏观两个层面。宏观层面上看.人力资源是在某个范围中所有人口劳动力的总和。从微观层面上看,人力资源是企业麋够掌握与支配的资源，所有员工为企业创造利益的劳动力总和（吴筱然，豆心语.2021）。整车开发企业中的人力资源包含多个方面,具体有技术人员、生产人员、服务人员、管理人员等。与物质资源相同.人力资源也是需要企业进行投资开发的.所投资的人力资源都可为企业创造更多勉富,促进企业的可持续发展。整车开发企业的人力资源管理是企业不可荻取的管理职能,与生产、营销、财务笆理相同,垂要性极演（夏雨萌，徐泽阳，严潞卜人力资源包含宏观与微观两个层面的内涵，同样的.管理内涵也是包含宏观与微观两个层面。从微观层面上看.人力资源管理实际上就是不断挖掘人力资源,并且把所有的人力都整合在一起,共同为组织发展奋斗,并激励他们不断提升积极性，形成整车开发企业忠诚度,合理调节与控制他们的绩效,尽全力的挖掘他们的潜能,共同实现组织的发展目标，这些活动、责任、只能、过程都寓于微观层面上的人力资源管理(叶佳明,尤涵雅,2021)。(2)绩效管理绩效管理是指企业利用一定的考核方法手段,依据考核原理,结合企业战略目标对员工、部门的工作内容、工作行为、目标任务进行分析,主要包括制定考核计划,设定考核指标及权里.实施考核,形成考核结果并进行反馈、应用,因绩效考核应用会影响下一年度绩效考核计划的制定,所以考核流程是一直循环进行的，需要全员进行参与的管理过程，是确保企业经营整体目标达成的重要管理方式(沈坤南.泰雅兰.苗埠.2021)。绩效管理是人力资源管理中的重要一项,绩效管理的目的是不断鞭策整车开发企业员工个人目标达成.合力形成部门的组织绩效,进而促进公司年度经营目标落地，并形成下年绩效计划的重要参考依据,对企业战略发展提供支撑数据。(=)关键绩效指标法和平衡计分卡法是目前在全世界范围内被应用和研究最广泛的两种主要的绩效考核的理论方法,这两种方法最为深入现代企业管理人员的管理方式中,具中还有比如是说关犍绩效指标(KeyPerfOrmanCe1.ndiCaIOr.KPT).就是算起步匕宓早的绩效考核方法之一了，另外一个绩效考核的基础方法就是平衡计分卡(Ba1.anCeSCOrCCard.BSC),此方法是二十世纪九十年代诞生而且被广泛推广的。关键绩效指(KeyPCrformanCCIndicator)是基于企业工作流程的输入、输出端口设置的采样环节的重要进而进行分析,从而对目标类型的量化性能指数的统计分析措施(蓝志宇颜念心,黄晓昕2)22)。绩效考核是管理层和执行层针对预设的绩效目标以及如何达到较好的绩效目标而进行的一个持续调整的过程.1 .关于KP1.绩效考核法的研究早期的KPI绩效考核理论的研究兴起于国外,而且历史也比较悠久,已经初步形成了相对比较完善的理论框架，在不少企业中已经得到实践和验证。在全世界各个国家和地区,地区的地域文化对于管理理念造成的影响非常大,表现在组织的绩效考核上必然也会产生很大的差异(黄嘉琳，姜若兰)。20世纪70年代，美国的管理学家奥布里丹尼斯提出了“绩效管理”这一个概念之后,相关管理人员以及研究人员开始了对绩效管理系统而全面的斫究探讨。意大利经济学家帕索托提出了“二八原理”作为关键绩效指标的理论基础,使得KPI能够广泛地被运用到对于企业员工的管理活动中。欧洲和美国企业KPI绩效考核的重点是对员工个人行为和费格的评价和管理(何明达，李晓彤，梅涵)。资格怦佰是近年来在欧洲和美国的一种新的评价方式的兴起,不仅为企业的人员配置，现在越来越广泛地应用于其他形式的组织绩效考核。在发达国家.特别是美国，个人作为经济社会或者是经济组织的组成单元，整个组织的绩效考核以个人为主体进