【《妙可蓝多公司人才激励机制问题及优化（附问卷）15000字》（论文）】.docx

妙可蓝多公司人才激励机制现状、问题及对策摘要错误!未定义书签。第1萤绪论11.1 谍题研究的背景和意义I1.2 研究方法213研究内容与思路2第2章妙可蓝多公司人才激励机制现状及问题52.1 妙延多公司麴介52.2 0可瑟多公国人力资源现状52.3 沙可越多公司激励龄度现状7第三单E可蓝多公司人才激励机制的向超93.1薪球体系单一932管理叔度不完善IO3.3艳谢激励机龄不健全I1.第4章妙可蓝多公司人才激励机制优化对策134.1 藤球体系多元化134.1.1 在岗位评价的基励上调整浏位薪然13412完送康效老孩体系154.1.3 福利津Si考虑更多差异化因素174.2 完善管理制度增强宿用性174.3 剧展汇编后公示184.2.2 建立上下海通的反馈渠道.184.2.3 密海全提凳SS的企鼓文化.184.3增强激励因素对策18f.3.1健全培训激励机龄184.3.2完若晋升体系20第5克结论23参考文献25附录：妙可蓝多公司激励机制满意度调查问卷27第1章绪论i.课题研究的背景和意义困务院李总理在2015年正式提出“大众创业、万众创新”政策.这一政策将双创推上了高潮，不久之后,其升级为国家战略.目的就是对供给侧结构性改革提供支持。近些年，我国为该战略的有效落地先后提出了诸多支持政策.在2018年，政府对双创发展进一步推出升级版建议。在一系列的政策支持下.国内不断涌现双创型企业（李思翰，张雨倚.2022）。在公司发展过程中，人才无疑是其中关徵性的资源，只有公司积极推行科学人才管理政策，编制更为高效的人才激励机制，才能让更多的人才主动工作,从而做出更多贡献,这样公司的核心竞争力也会随之增长（王梓轩，刘子,2021）。如今,很多公司已经将留住人才视作自身的重要管理内容.而且这方面的主题也成为研究热点。在公向层面，核心员工是公司的核心资产,是人力资源管理的核心，而在人力资源管理层面.激励机制的建立和完善又是其中的核心,因此,为核心员工优化设计契合的激励机制,就成了公司人力货源管理的关键所在。妙可蓝多公司作为“双创”服务的骨干力量.受益于行业增长.近年来业务量大增.公司员工数量猛增,但是在业绩增长的喜人业绩中隐版一些管理问题。因为行业发展过快导致管理跟不上,一直没有建设完善好契合的激励机制，使得核心员工在工作中的激励不足，部分优秀员工流失，同时也导致优秀人才引进的困难。对核心员工的激励体系加以完善.己经成为妙可蓝多公司当前工作的里中之里。如何结合公司内外环境变化以及自身业务结沟特点，构设更具有科学性的激励机制,使得核心员工的多元化诉求得到满足成为了摆在高级管理层桌面上的苜要问题。本研究以好可蓝多公司激励机制优化作为目标案例,有着积极且现实的指导意义：一,从本公司的实际情况出发,通过到究公司管理中存在的问题，进行激励机制的优化,把激励机制的优化作为公司人力资源管理的突破口,解决当前最需要攻克的难题,将会有利于公司保持核心竞争力,构建竞争优势,提高利润水平。二,对于乳制奶酪行业公司来说,目前缺乏激励机制优化的案例研究,本次研究也将为同行公司提供一定的示范效应。1.2研究方法本文采用文献研究法、问卷调查法和案例用究法三种。(I)文献研究法对已有研究资料进行梳理分析,获取薪酬体系构建理论与方法,进而为本次的主题研究提供重要的理论基础。(2)问卷调查法以即可蓝多公司核心员工为对覆，分析他们在成长、精神、物质等层面的需求与满意度情况,并据此进行问卷调研,从而为本次研究提供数据基础。(3)案例研究法根据本次所涉及到的问题，对激励体系的关键要素进行明确,然后根据妙可蓝多公司实情.对其给出计对性的优化策略。1.3研究内容与思路本次研究以妙可蓝多公司作为对象，分别从提出、分析与解决问题的路径来展开分析，首先，从海内外视角阐述了有关激励体系的研究理论成果；然后，以妙可蓝多公司为对耍.对其激励情况与概况进行阐述,结合潟意度问卷调查得出员工对于现有激励制度的看法,并从激励因素和保健因素两方面进行结果分析，从而得出两因素角度存在的问题,并对这些问题的形成原由进行了研究。随后，基于这些问题给出具体的优化策略.先确定优化对策设计的目标和原则,然后从激励因素和保健因素两方面有针对性的提出对策建议,同时考虑到公司不同层级员工的诉求差异化,还将增加针对不同层级的差异化对策。最后，提供了激励措施得以实施的保障机制(陈昊宇,杜雅琪.赵晓杰)。本文主要内容分为如下六个部分。第一空是绪论。首先提出论文的研究背景.结合实际情况探讨论文的研究意义,并进行国外和国内文献综述.对相关文领资料进行简要评述，最后对论文的研究内容、研究方法进行阐述。第二童为妙可蓝多公司激励机制的现状与问题研究。首先以妙可蓝多公司为对爱,对其概况、人力资源现状和对于核心员工的定义展开分析,然后通过问卷调菅的方式获取核心员工对于现状的满意度.最后.基于双因素理论分析该公司的激励体系现状，并找出其中问题与原因。第三童为妙可蓝多公司人才激励机制优化方案。根据该公司实情,并基于激励原则,在战略目标背景下,立足于双因素理论对该公司的激励体系进行方案优化，同时考虑人力成本的控制。第四章为该优化方安提供保建措施,为了让本次提出的优化机制得到更好落地，并防范实施风险，为该优化方案实施提供了相应的保障措施。最后就是对本次的研究进行总结,给出相应结论,并对自身的观点进行明确。本文的研究框架如图1-1所示。提出绪论分析何理激励机制的现状。何题公况得杳何蜃设i1.-满过度调行结果一澈励机制问题一一一兀解决问理优化对策与保障措施优化策格设i1.H林，原则<-完善保健因索增屈激励因求控制人力成本对策保障措施战略保障制慢保外组织保外文化保NU姑论图1-1论文据英图第2章妙可蓝多公司人才激励机制现状及问题2.1 妙可蓝多公司简介妙可蓝多公司是我国乳制奶懿行业的代表性企业.深朝乳制奶酪领域多年,妙可蓝多在曾经在2018-2020年三年连续狭得我国“国家乳制奶酪企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质乳制奶酪企业500强”。妙可蓝多的发展是我国乳制奶酪企业改革创新的缗账,因此能够在很大程度上代裹着我国乳制奶酪企业的发展状况。运背总Ki市场她览技术部客户IH图2-18可蓝多公司组织架构图2.2 妙可蓝多公司人力资源现状妙可蓝多当前形成了以经理级员工为核心,层次分明的员工队伍,公司人力资源现状如下：(1)妙可蓝多公司员工性别分布从性别分布角度来分析,男、女职工占比依次为3.5成和6.5成,后者占比超过前者。这主要是由妙可蓝多的工作性质决定的.在的位区分上，妙可蓝多公司业务员工主要分为销售岗和研发岗，销售岗男性较多.研发岗女性较多.而研发直员工总数更多,见图2-8。性别占比敬据来源：好可蓝多公司人力资源部图2-2妙盍多公司员工性别占比(2)妙可逢多公司员工学历分布见图2-9.从学历分布上来看，全体员工整体以本科及以下学历为主,占比达到93%以上,特别是经理级员工本科以上学历者占比极少。这与妙可蓝多公司快速发展有关,但近年来妙可蓝多公司已开始注重新进员工的学历要求，见图2-9。60.00%学历分布全体员工占比数据来源：妙可蓝多公司人力资源部图2-3妙可藐多公司员工学历分布(3)工作年限分布从工作年限分布上来看.妙可蓝多经理级员工主要以3年以上员工为主.员工忠诚度较高，见图2-10。散据来源：8可蓝多公司人力资源部图2,即司诺多公司员工工龄分布2,3妙可蓝多公司激励制度现状妙可蓝多公司物质激励制度包括3个组成部分,分别为的位工资、绩效工资和福利津贴。(I)岗位薪酬表2-1妙可蓝多公司员工卤位薪酬职级级别岗位工资S1.300助理级S2430S3530S4730主管级S5830S6930S72030S82330经理级S92930S1.O3930S1.1.4930S125930总监级SI36930SI47930数据来源：物可蓝多公国人力资源部见表2-1,百位薪酬是妙可蓝多公司根据工作性质、工作至、员工学历等因素综合考虑，妙可蓝多退行岗位评价后给出的薪酬工资。以业务部门为洌.向位薪酬按照级别不同，从助理级到总监级共分为S1.到S14共14个级别，各个级别薪酬差距在100到UoO之间(钟灵秀，魏嘉)。妙可蓝多的绩效工费按照创收任务额目标完成情况,在当月支付和差额支付的时间上进行差异化发放。(2)绩效工资好可蓝多公司的绩效考核按月执行，以业务岗为例,根据员工当月之前4个月的业务额作为滚动目标任务额。绩效工资按照创收任务额目标完成情况,在当月支付和差额支付的时间上进行差异化发放，见表2.2。表2-2妙可蓝多公司员工绩效薪酬创收任务额目标当月支付比例差额支付时间完成100%以上固定工资*实际完成比例无完成8O%-100%固定工资实际完成比例延迟7个月发放完成S0%-80%固定工资*实际完成比例延迟10个月发放完成50%以下固定工资实际完成比例延迟13个月发放数据来源：妙可/多公司人力资源部（3）福利津贴妙可蓝多公司的福利津贴如下：五险一金：按照政策法规缴纳。法定年假：依据国家法律与地方规定执行。高温补贴：好可蓝多公司全体员工统一标准发放。带薪旅游：妙可蓝多公司全体员工按照统一标准执行。孝心基金：限经理级以上100元/月发放。入职周年奖：年会按照一定标准发放。餐费补助：妙可蓝多公司全体员工按照统一标准执行。年终体检：妙可蓝多公司全体员工按照统一标准执行第三章妙可蓝多公司人才激励机制的问题根据调查结果数据，我们对保健因素和激励因素迸行分析,同时结合妙可蓝多员工访谈，可以发现，在保健因素方面存在的问题主要集中在薪资和组织政策上面,其中岗位薪酬低和绩效工资波动大是问题的集中表现,另外工作保障中的激励公平性也存在改驾空间（韩乐瑶，期子豪，洪雅,2018）：在懑励因素方面存在的问题主要集中在工作成长性和工作晋升上，其中培训制度方面的管理问题和晋升空间以及公平性上受到的关注最多。只有发现两个维度的何题所在,刁能给接下来的优化对策找到发力点,保证优化对策的针对性、有效性。3.1 薪酬体系单一薪资维度所荻分数显示,薪资的结沟和水平有待改进,经过访谈并结合同行业公司的一股薪资结构与水平，我们发现如下问题：岗位薪酬偏低对于妙可蓝多公司核心员工来说,作为公司业务骨干.经理级员工中的S7、S8、S9岗位工资只有不到3000元人民币，不管是从地方整体薪州水平来说,还是部分竞争公司来说，都展于扁低的水平。绩效工资并不是单独发放的,而是与妙可蓝多的位工资合并计算，按照任务完成额来计算.这就导致了.一旦绩效任务完成情况不好.曷至会影响到岗位工资的发放（邱宇航,方晨嗫.孔瑞）。部分妙可蓝多乳制奶酪员工如果绩效薪酬$爻低.那么固定薪酬所给予的保障甚至难于在城市过上体面的生活。这就导致了从薪酬结沟上给与妙可蓝多乳制奶酪公司员工的强大压力,尤其是对于新进员工而言,初始从业难度会比较昌Io绩效工资考核标准单一按瞭绩效工资考核标准，任务额是滚动计算前4个月的固定薪酬。对于妙可蓝多乳制奶酪公司来说，这体现了