【《金华宇航排气扇公司管理人员招聘问题的调研分析报告》12000字】.docx

金华宇航排气质公司管理人员招聘的问题与对策目录一、引告2二、相关概念及理论3(一)招聘的定义3(二)管理人员定义3()胜任力理论3三、金华宇航棒气解公司管理人员招聘现状4(一)金华宇航排气扇公司发展概况4(二)金华宇航排气扇公司管理人员现状4(三)金华宇航拌气扇公司管理人员招聘现状调查51 .样本分布62 .调合结果分析73 、金华宇航摔气端公司管理人员招聘存在的向规8(一)利用雇主品牌的能力较弱,寻及公司对优秀人刁吸引力不足8(二)管理人员招聘计划变更频繁,招聘慧求不清晰8()招聘官专业度不够.欧乏言理人员招聘技巧9五、金华宇航/气IB公司管理人员招聘问期对策IO(一)优化雇主品牌建设IO1 .企业内郃£牌建设102 .打造企业外部品牌Il(Z)做好内部战略沟通,科学制定招聘计划Ii1 .招聘计划要立足于公司战潞规划H2 .优化招聘沟通与反馈机制12(E)招聘选拔方面.基于管理胜任力建立录用标准121 .迸行工作分析122 .结合公向、百位情况建立岗位胜任模型13六、总结14参考文献14当前,防若市场环境竞争日召激烈.企业核心竞争力成为其可持续生存发展的关Sl.而人力资源的狭取和储备是提升企业在行业竞争中核心竞争力的关铤.因此,能否招募到合适的高绩效人才对企业的未来发展显得至关军要。本又以金华宇航持气扇公司中高层管理人员招聘作为研究对象.分析其发展现状及人力资源情况,并结合调资问卷福究.相关的分析显示,金华宇航排气扇公司中高层管理人员招聘主要存在四个的问政：1、利用屋主品牌的能力较弱,导致公句对优秀人才吸引力不足；2.管理人员招聘计划调整变更频繁,招聘需求不明照：3、招聘官专业度不够.锹乏管理人员招聘技巧；4、招膊与蜚选就乏标准,未实现人岗匹配。基于以上分析.参考相关文献的研究结论,结合金华宇航排气扇公司中总医管理人员招聘实魂的具体情境,从货穿招照环石的“找人”、"招聘推初”及“选拔人”三个雄便提出优化方案：1、招聘选拔方面.基于管理胜任力建立录用标准：2、基于4P理论优化宸主品牌建设：3、做好内部战略沟通,科学制定招聘计划；4.通过培训与激励.提升招聘官的管理人员招聘能力。以阴改善金华宇航摔气扇公司中高层管理人负招聘效果.霰终提升公司竞争力。同时为解决向类企业管渔层招聘问期提供惜赛。关键学：民行企业.中高孱管理人员.招瞪.策略一、引言在我国社会主义市场经济下,民营经济发展既是一个经济问题.何时也是一个政治问题、社会问题。我国民营经济贡献了50%以上的税收.60%以上的国内生产总值.70%以上的技术创新成果,80%以上的城馅劳新就业,90%以上的企业数民营经济的发展事关我国国计民生,但目前无论是在制度还是市场上.民营企业的生存环境不容乐观。因此民营企业需要不断提升竞争力.以适应豆杂多变和竞争激烈的市场环境,美国苦名专家Cotlpeny指出：未来市场的竞争,不再是资本的竞争,而是优秀人才的竞争,人才才是企业最稀跌的资源。因此,拥有人才的数量,与企业竞争力正相关,能够嬴创未来。只有拥苴高素质的人刁.企业才能饕荣昌胳.刁能在竞争中立于不败之妁（李思远，张瑞泽，王晨2）22）。当今世界日新月异,我们处于一个变化快、充满不确定性和复杂性的的时代背景,作为民望企业的金华宇航排气扇公司想要在竞争激烈的环境下保证长足发展,拥台高质量的管理人才尤为至要.作为民菅挣气扇企业,要在不利的外部公司取得竞争优势.除了好的经营方针.还需要有高素质官理人员。金华宇航排气扇公司的现状是.一方圆对部分现有中高层营理层人员不满息,不断遂行人员优化,另一方面很难招到满菠的人,致信企业经营决策层缺乏.战略落地困难（赵明轩,孙宇解（,2021）。因此在集团战略决策层和用人部门的积极推迸下,肯理人毕宁宁.移动互联网环境下企业招聘槃道研究1.东北师范大学,201&员招聘成为金华宇航律气扇公司人力资源部的首壬工作。但目前招聘结果差强人意,一年花费几百万的成本.新员工平均任职期约8个月,60%新招员工绩效表现不达预期.公司总电办和用人部门都对招晅结果须有怨言.为了解决目前中总层管理人才稀映的现状,并促使企业更健原地发展,优化人员招聘选拨工作刻不容缓。本文在此背景下,对金华宇航排气扇公司管理人员招聘工作选行5H究并给出优化建设.以期为企业的优化方案提供理论依据和实践参考。二、相关概念及理论（一）招81的定义美国学者乔治T米尔科雉奇和均希w布福罗提出招聘是企业通过向内外部发布需求信息,吸引大量候选人并从中挑选出最符合行俯要求的人员涎足企业生存和发展需要的过程。中国学者嬴泉文也强调了招聘是企业为狭取合适人才而进行的人力资源规划、招聘信息发布、甄选等活动（刘梦涵，陈晓燕,杨景,2021）。中外学者关于招聘的理解大体上一致.都将招聘定义为一冲给企业引入人才的渠道或过程。袈者结合所学理论及实设知识,将招聘循要理解为：主体为实现或完成组织目标或任务.而进行的一系列有助于狭得合适人才的活动。招眄有内部招聘和外部招聘两冲渠道,本文是基于金华宇肮棒气扇公司外部招聘的人员所迸行的研究。主要是基于两方面原因导致的招胆工作（郭海瑶.黄雅琪）：I.因人员流动导致的高管职位空缺进行招照；2.因企业业务发展或并购新企业需要新弟中高辰管理人员岗位。O管理人员定义企业管理人员按照管理层次运行划分,分为基展、中层和高辰管理人员。本文阴究对象为中高层管理人员。中层管理人员是企业的慢郃力,层级位于基层和高层管理人员之同。主要以责是贯彻执行和推动落实公司战略决策孱制定的更大决策,并且对公司基层管理人员有监者和协调的职权（周文博，吴翔宇.曹子鸣.2019）。监超和协调基层管理人员的工作。与高展管理人员相比,中层管理人员特别注意日常的管理工作。高展管遽人员是企亚的脑部力量和领袖.对组织的经营和旨理负直接员任。他们掌握公司核心信息,负费公司经营管理和战略决策,影响整个企业的大政方针本文的研究对装足金华宇航排气向公司中高层管理人员,在公司组织架向上,属于编制内的二级部门.一级部门负员人及分管领导（钱晓露.何浩宇）。金华宇航桂气扇公司目前的组织要构是直线职卷制,进行集权管理,因此这些人群多数是由专业珞线晋升到管理路线。（）胜任力理论李尔炳.基于胜任力模型的XC公司复合型人才招聘体系优化研究D湖南工业大学,2018.李安.T企业人力资源招聘问题研究D.北京交通大学,2018.“胜任力”由哈佛大学教疫麦克利兰于1973年正式提出.理论认为胜任力是将工作中卓越成就者与绩效表现一般者区分开来的个人的深层次特征。胜任力具有以下3个里要特征表现（许鹏飞，邓秀媛，冯慧,2022）：（1）是与员工工作绩效表现有密切关系的行为特征或习惯,可以用来预测员工未来的工作表现；（2）是在具体的工作任务场景表现出枭,且在不同环境和职位情形下表现是不同的.图具有前蕊性（罗建国.韩志强.魏天宇）；（3）能够区分绩效优秀者与绩依普通者之间的差别，基于胜任力的祗念.麦克利兰还提出了胜任素质模型,是垠据岗位胜任力建立的与工作绩效相关,可以测置的一组行为特征。胜任案烧模型可以用在人力资源各模灰工作中。三、金华宇航排气扇公司管理人员招聘现状（一）金华宇航排气扇公句发展概况金华宇撤i公司是我国排气扇行业的代表性企业,深耕排气扇领域多年,金华宇能在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家排气扇企业荣誉金奖”、“困家优质纳税企业”以及入围了“金华市优质排气扇企业”。金华宇航的发展是我国排气扇企业改革创新的缩影,因此能够在很大程度上代表着我国排气扇企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神,坚持做出高品质产品.本若“追求、质量、技术、靖神”8字宗旨，基于排气扇市场需求进行不断创新,使公司始终处于排气扇行业前沿,引领排气扇行业的发展。U）金华宇航排气扇公司管理人员现状人口统计变量人教百分比性别男5464.30%女3035.70%战数84100.00%工作年限5-10年22.30%KM5年2226.20%152O年3136.90%2O25年1619.00%25-30年78.30%30年以上67.10%总数84l.00%李欣珍.基于胜任力模型的FJ公司营销人员招聘体系优化研究D深圳大学,2017.学历程度博士11.20%领土3845.20%林3845.20%大专及以下78.30%总数84100.00%年的90SI1.20%80后3845.20%70B3845.20%60后78.30%总数84100.00%岗位类型前台4351.20%中台2428.60%后台1720.20%总数84100.00%从以上调查的数据看.金华宇航排气扇公句管理人员用成的特点为：(I)从性别分布来看,在金华宇航公司男女占比几乎I：I的情况下,管现人员中男性占比64.3%,表现出性别上的失衡.是因为一半的金华宇航中高层袋号属于前台部门,而前台部门扇开羯性质,更适8男性领导。(2)从年龄和工作年限分布来看.金华宇航排气扇公司中高层领导多为70后和80后,工作年限在10年以上的中面层占比近98%,这个年龄层次和工作年限的员工有一定社会阅历和短验,具有较好的管理和统筹能力。(3)从学历分布来看,金华宇航公司共6位网士.具中5位是中高层领导,本领网背景的中高层领导占比只93%.可以看出金华宇航公司对管理人员的学历更觇度非常总.符合排气扇公司知识密集型行业的定位。(4)从岗位类型分布来看,金华宇航洋气晶公司一半的中高层位于射台部门,因为削台部门员工本身占比公司总人数达42%,另一方面,前台部门筑资源型,而拥有一定资源的员工也多是有一定工性年泡的管遽层。(三)金华宇航排气扇公向管理人员招聘现状调查本次问卷面向近一年参加过金华宇航排气向公司招聘和选拔环节的中高展管理人员.包括已入职和未入职人员。面金华宇肮拌气扇公司管建人员发BI问卷,对于问卷的设计发放做到科学,诚信。本文采取了“完全不符合”“较不符合”“一般”“比较符合”、"完全符8”五个层级对金华宇航摔气扇公司管理人员的瀛意度及有效性迸行了调直(邱解怡，沈雨辰,2021）。调查问卷内容由四个维度悒成：第一部分：个人识别信息。其中涵盖了性别、年龄、教苜程度、岗位类别、卤位等级、工作年限。第二部分：招聘满意度。目在了解金华宇航BiS层对目前挖膻环节及招聘官和面试官的满意度。第三部分：招聘过程评佑。旨在了解目前金华宇航摔气扇公司中高层首理人员候选人在招聘过程中的感受,对宇航公同招照官的专业度、选拔过程中国位人才画像活晰度进行评估（龙嘉欣，叶秋萍.牛文.2022）。第四S5分：招照优化建议。旨在通过管遑人员习惯使用的招眄渠道和对公司中高层招聘现状优化建议.为之后的优化方案提供支持。本研究定向发放电子i可卷以份,回收有效问卷73份,回收率87%。1.样本分布人口统计变量人数百分比性别男4663.0%女2737.0%总数73100.0%工作年限5-IO年11.4%1515年1926.0%15-20年2838.4%2O25年1419.2%25年以上1115.1%总数73100.0%学历程度W±34.1%像土3345.2%本科3446.6%大