【《沃隆食品公司研发人员绩效管理问题的问卷调查报告7700字》（论文）】.docx

青岛沃隆公司研发人员绩效管理问题的问卷调查分析报告目录1.1调瓷对象1.2 调查内容31.3 问楼信度与效度卷脸41.4 被调查者对青岛沃隆公司绩效管理的评价纳果52主要同IUtaAAS72-1研发人员缺少对绩效管理有效认识722缥效指标缺乏全面性1 .3沟通反馈机制不灵活2 4纸效工资占比过高导致激感不足Il1调查设计与实施1.1 调去对象本文围绕青岛沃隆公司实行“检查评比”绩效管理的基本情况及其员工对此的满意度而展开了问卷谢查，主要选择的调查对象是青岛沃隆公司内部的研发人员，通过纸质问卷加网上问卷的形式（调隹问卷见附录），由于青岛沃隆企业研发人员众多，本次调杳在获得研发部门经理的支持下，随机选择了仔岛沃隆500名研发员工，发放500份调杳问卷，回收495份，其中有5份问卷存在不规疮、数据缺失的问题，最后统计490份规范有效的调查结果，问卷回收的有效率为98%。（1）性别特征：在回收的490份问卷中，男生跟女生的比重存在的差距较大，具体情况如下图所示。男生350名，占据了总人数的71%,而女生只有14（）.占据青岛沃隆研发总人数的29%。之所以男女生比例出现不同，主要原因在E在青岛沃隆公司的研发部门，从事研发工作大多数是男性，本身男性也是多学习果干系列相关专业，心理素质较强，抗压能力大，因此男性居多。HH4.3桢Wjft31.-r=WlSttWCCEH（%）（4）从业年限特征：吉岛沃降公司研发人员从业年限整体较为平均，在本次调查中，从业三年以卜的人员占据了青岛沃隆研发人员38%,35年占据31%,5-10年占据了25%,而从业IO年人上的，只占据了青岛沃隆研发人员的6%。具体情况见卜.图4.4：班以下3ST阵，1眸以上图4.4被调筐员工从事该行业年限占比情况图（%）1.2 调去内容根据本文的需要，结合吉岛沃隆公司研发人员的具体情况，收集了企业总经理、研发部负贡人的意见，学习他们作为管理者的经验和建议，在此基础上，设计了绩效管理谢查问卷（陆明晖,吴稚静,张天宇,2022）。问卷主要由两部分组成，第一部分是被调查研发人员的个人信息，包括受访者的性别、年龄、学历和工作经历：第二部分是仔岛沃隆研发人员绩效管理满意度问卷，共有16个问题，使用了五个分量表，五明评价分为“完全同意（1分）、同意（2分）、一般（3分）、不同意（4分）、非常不同意（5分）”.本文运用IBM叩ssl9.0统计软件对问卷数据进行分析。1.3 问卷值度与效度检Ift（1）信度分析为了了解问卷调查设计是否具备可靠性与有效性，需要对问卷进行信度检验，即分析问卷的相似度。-一般来说，以a系数（Cronbach'sAlPha）作为判断可靠性的依据，a系数与信度呈正相关，也就是说a系数越小，信度越低，问卷的可旅性还需要讨论:相反，数值越大,问卷的信度较高（刘思雨，钟子轩,李红叶,2021）.一般如果系数在0.6至1J0.65之间，最好不要把数据作为结论的依据，说服力不强；如果系数在0.65到0.70之间，可以继续下一步研究分析，结论具有良好的说服力：系数在0.70搭配0.80范围内表现良好：系数在0.80到0.90范围内表现良好。根据卬JN9.0软件分析，岛沃隆研发人分第二部分问卷的信度系数为0.832,说明问卷的信度较好，问题设置合理，如表1所示.表1信度分析Cronbach,sAlpha（怕度系数）项数样本数0.83216490（2）效度分析效度就是有效性，即通过相应的方法或工具来检验情况，般采用因子分析法。首先，利用KMO样本充分性测度和巴特莱特球形检验，根据青岛沃隆研发人员数据信息分析是否满足因子分析条件。根据KaiSerCl974年的研究结果.当KMO值超过0.9时，特别适合进行因子分析：如果KMo值保持在0.7到0.9之间，则可以进行因子分析：当KMo值在0.6到0.7之间时，勉强可以进行分析：当KMo值在0.5到0.6之间时，是没有达到因子分析条件的，如果KMo值小于0.5,那就不再需要去考虑进行因子分析（王修齐.赵天翔,周晨）。本文在进行调杳问卷设计时，充分吸收借鉴了以往学者的研究资料，这使青岛沃除研发人员内容效度有所保证，本次经过软件进行分析，最终KMO值为0.937,BartlCu的球形度检验得出的卡方观测值为2129.443,显著性值小丁-0.05,以上数据都表明该问卷的结构效度良好，调查有效.具体如表4.2所示。&4.2KMO和Banlcu检验表取样足够度的KaiscrMcycrOlkin度量0.937BarUeu的球形度检验近似卡方2129.443df120Sig.(XX)1.4被调查者对Ir岛沃隆公司罐效管理的评价结果为了让本课题研究内容更加真实可靠，在实际调查中以李克特量表为原理，使用量化分析的形式进行研究.针对回收的仃效问卷进行整理研究时，李克特量表的应用更加广泛，能够为人们提供更加客观可器的结果,并依照不同的心理态度,将调查对象填写的内总大致分为五种（陈宇航.黄心怡，刘文彦.2020）。而不同类型之间存在着连接关系，分别为非常不满意、不满遨、不清楚、满意以及非常不满意五点。而青岛沃隆研发人员谢查对象选择的不同选项对应的是不同的分数，分数为1-5分，对调查对象的满意度进行评价。本调杳利用李克特量表获得相关内容后，在对得到的青岛沃隆研发人员内容与分数进行整理分析，并以此为基础对企业的绩效考核落实情况、满意度进行分析，将内容进行量化，最终得出更加真实可靠的结论。在对具体项目打分时，时得到的数据进行分析整理，最终得出以下结论：详见表4.3.表4.3描述性统计表一级指标二级指标指标得分均值青岛沃绩效目标能师体现工作情况16个人通过自身工作能力与态僮改变缄效分数4.24165隆公司I.绩效考核制绩效目标与沃隆食业公司实际发展水平相统研发人定的合理性3.75员员工公司绩效任务与岗位杵微相见配4.51对绩效沃隆食业公司对员_E的评价标准是否统一4.75管理的沃驿食业公司的绩效考核过程是否公开4.314.(M5满意度2,绩效考核过个人是否盯机会对缢效考核结果诳行讨论3.75反馈情况程的公正性个人是否有权参加沃隆食业个人绩效制定过3.37程评价指标定义明确.易于埋解4.373,绩效考核评评价指标注重绩效的提升，利于管理水平提升124.225价指标的有效评级指标内容可以与现阶段的薪州制度统一18性评价指标的实施能够促进公司发展4.23绩效考核能师反映沃隆食业员工工作能力3.934.绩效考核结绩效考核会一定程度反映员工工作诉求4.234.220果的科学性绩效考核会对个人晋升造成影响4.57绩效考核能够体现沃隆食业公司战略发展诉15求其一，依据绩效考核制定合理性评价进行分析。在对青岛沃隆公司制定的对研发员工的绩效考核合理性进行分析，绩效目标能够展现工作情况的分值，此项指标的最终分数为165.这能够证明绩效考核最终的合理性。如果青岛沃隆员工对绩效考核不满，那么分值就会偏低，反之会上升（方春华,胡雅丽，王雨萌,赵学）。而165这一数值较低，证明了沃隆食业果干系列公司研发.员工对企业的绩效考核制度不是非常满意。其二，依照绩效考核评价指标有效性展开分析。以绩效考核评价指标的有效性为基础进行调查中，对得到的数据内容进行整理可以发现，评价指标有明确定义，其综合权重数值为4.225。这主要是因为在对吉岛沃隆历工进行绩效考核的过程中，必须要保证所有指标符合特定的标准，不然便无法获得准确数据，在之后的工作中也无法得到相应的参照（张鸣.杨思明，罗伟诚.2022）。而如果产生考核标准较为单的情况，那么青岛沃隆企业就需要立刻进行详细调查，针对产生的问题反思，积极解决问题,进而保证绩效考核是公平公正的。其三，依照绩效考核过程的公正性进行分析。在实际对青岛沃隆公司的研发员工绩效考核公平性进行分析的过程中，对最终的统计结果进行整理可以发现，目前青岛沃隆公司缺少对研发员工的统一指标的统合分值为4.045（郑雨菲.赵阳泽，卢珊.2021）。而根据上述内容可以发现，目前青岛沃隆公司的研发.员工对公司目前的考核流程公平性并不满意。为此，沃隆食业果干系列企业内部的管理人员应当加强整改，保证考核的公平公正，让整个流程变得更加严速。其四，依照绩效考核结果的科学性进行分析。此项中最终的综合分值为4.220,也就是说，青岛沃隆公司的田工时自己的薪册并不是非常满意.2主要问摩发现及成因2.1 研发人员缺少对效R有效认识在与研发工程师调查中发现，很多研发工程师对本部门的绩效指标、标准、考核方式等不了解，只知道有绩效考核这个环节，却不清楚为什么要进行绩效考核，绩效考核是如何进行的，对绩效管理对提高个人和组织的绩效的作用也不明所以。研发人员对肯岛沃隆公司的绩效考核方法等不是很了解，主要原因是管理层在制定研发部的绩效指标、考核方式等方面，未与研发人员进行过沟通，在设计好绩效考核体系后，也未与研发人员做出相关的解拜和说明（林婉婷,陈博瀚，沈思慈）。绩效考核方案是管理层内部i寸论出来的，未与研发人.员进行过意见的征集。管理层在制定好绩效考核方案后，把绩效考核表发给大家，详细的考核方法、考核指标等未做相关解释“人事部仅仅负货考核结果与绩效工资关联，将青岛沃隆的研发人员上月的绩效得分反映在工资单上。研发人员仅能从工资单的绩效总得分上得知上级对自己的绩效评价情况，并无各指标的分项得分情况。同时由于绩效反馈与沟通的环节在整个绩效管理过程中的缺失，研发人员无从知晓自己的绩效考核结果的好坏与原因（吴欣然.刘天宝，蔡晓藩.王云）,种种原因导致,很多研发人员对吉岛沃隆公司目前的绩效考核的态度是消极的，觉得绩效考核就是用来扣工资的。有研发人员说：“绩效考核这个东西吧，我觉得就很少有沃隆食业员工会喜欢，如果能加点工资还好，扣这个扣那个没有员工会喜欢的。每个人都会觉得自己尽力了，但是你给我这个分数。”2.2 效指标缺乏全面性吉岛沃降公司研发人员的绩效考核指标不够全面，不能完全反映研发人员的工作绩效情况。目前研发部的绩效指标分为业绩指标和主观指标两大类。业绩指标下只设了一个二级指标，印工作达成精况，未做细分的二级指标，导致在做绩效评分标准的时候，比较模糊。业绩指标的部分，只是对工作完成情况的简单概述，没有对业绩指标进行细分，设置二级指标。在进行考核时，考核者仅能凭对被考核者的整体印象进行打分，评分等级不够细致（张静怡，陈泽宇，李忆霜）.还有比如只关心研发结果和能否按计划完成任务，不关心研发成本，这样的业绩指标是存有问题的,在调查过程中r解到，因为青岛沃隆的研发人m技术薄弱，研发还在探索阶段,很多研发物资是在试错中浪费掉/°目前青岛沃隆研发人处工作中需要的芯片等物料，是向采购单独直接申请的，未做统筹安排，有比较大的成本节约空间。声岛沃隆研发主管的业绩指标和研发工程师一样也采用的是定性指标，不够合理。在吉岛沃隆公司的组织结构中，研发主管算是中层管理者，根据绩效管理的相关理论，职位越高应该越强调结果指标,因为青岛沃隆的中值管理者能够直接对部门的研发成果产生影响，如果不对研发主管的工作结果进行量化考核，就会导致沃隆食业果干系列公司的战略目标不能被很好地执行.研发主管如果不对团队的研发成果负贵，只是把手头的事情做好，就不能