B05--如何以绩效考核促进企业成长--课件精讲.docx

第1讲什么是绩效【本讲支点】动物逸美克柞的启示什么是结效向什么要在伍效慎效的作司比根及口的进入21世纪.绩效问题已成为众多企业特殊关注的热点飞速变更的市场.使每家企业部更加关注自身的发展问时越来越多的企业都价望通过考核来促进臼身的发展,但是，在这个过程中，很多企业对于绩效的理解并不精确，对于绩效管埋的应用也不是很自如C那么，原委什么是绩效呢？动物选美竞赛的启示森林电的动物们打算迸行选美大舞，很多动物都热心地主动报名参与。尽管动物们的热忱很高，但是它们很快发觉，假如没有个选美的公认、统一标准，选美大赛就没有方法进行。动物们起先考虑制订一个统一的选美标准。iB<ft<K三t(xxt犬t-A<l5ti史的监。，砂Z个何最&了NKH间了.核，做QeiMt*84算父汴我的电修才Jf冬美.力夕太JIit公，法或香吊黄明幼曲一定Ar弓浜亮的外我.比如夫OlR炎去版G的汽弱.它帕毛色类it仪（.欣MMWa修界a大力金OfMTSh分先会乏力自己常为呆商通才4美.AW尊木马，美时.犬犬銮勘飨忙就Jt且匕.务先才是英阳被e粉gs也和第终.这肝一力安小的京青内底瓶，M有的动物那假十四世3核,发会是一只1倒恭在发百争制始终持续下去,动物们各执己见.互不相让,谁也不能够劝服大家争终这个选美大赛因为制订不出一个公认的统一选美标准而不了了之.选关标准正犹如绩效的考核标准一样.对关的理解各自不同，所以选美竟奖注定没有结果：假如对绩效理解不清,想通过绩效考核促进企业发展无疑也恰似是巨人骑喀马，对企业的发展势必不会起到明显的促进作川。什么是绩效埸效可以分为t组织绩效：即集体缝效,等于是最终成果个人绩效：按照规则办事,考察工作的过程.对于»的不Ilra筹在新的环境下很多人都意识到了绩效的重要性.人人都在谈绩效.但每个人对干缴效都有自己的理耨.绩效Ur以是及终的成果.对于公司和企业来说，绩效可以作为衡量企业是否盈利以及盈利多少的标准，©如亏损，天经地义就没有绩效Ur吉.对于员工个人来说,绩效同样可以表现为员工个人的工作成果.但更多状况下往往只表现为员工的工作过程.【情景片段】公司上厅.：£慎公S栏的：出务Jl甲：“寿张.你这个月X*.钠$#一，奏请客唾！”电张：-¾MU!,点评：俏售额对于公司来说是个结果，张先生俏售额高，也就是说，张先生的攒效相对于其他人而言，最为突出，2.等于实力绩效是员工的实际工作实力，同样按规则办事，实力强的人可以收到更好的效果。【情景片段】办公宣门。,门上心尊：“信总一部一卬员工（枪看一大地东西.忧堂嫁忧地走过氽.遇到专40:“老板！”K:“怎么，K更加题？“中员工：“泣方法.老板：-你干嘛不让你的手下帝俘卿？”卬决工：“唉.我他们做女夕也丹G半天的时间.更何况於出的事与我也不放心.还走自己敢?！”金秋及过另一办公室.H上H牌“信昌二部二办公寞内人声兼潺.女员工：“经J£.古坤里槁分大军？”女员工：我提现去吃冷"！”男员工（有；4埃济：“你怎么此知道吃,也该卬宓自已的体彩y.an,我提议，咱们去酒吧.好好喝它个翕快女也工：“你.你还不是除了吃他是喝！”aa（棘于伊市*宇部）：“这一阶抵大率始终郡稹努力.盘帆对我们的长现也很满足.令H就由侬n*ti.大*学好乐乐.乂娶是位氏布连就开x.抄掰力是地点头走开.点评：同样是经理，一位是累得分不开身，团队犹如虚设；而另一位却是从容有余，团队特别有活力和冲天的干劲儿。所以对老板来讲，挠效就等于员工个人的实力.3HKWFFW绩效等同于工作看法，工作是否专心，与工作的结果有很大的关系。员工要有剧烈的工作主动性和主动性，在适当的状况卜还要有勇于不断创新的精神和观念，这样才能把工作做好.【情景片段】办公笑场景,一人满头大汗地过来.卬茹此一杯水一O'喝完：“真摘决！”（边喘气边瓜E一展后礼席乙（被下手头的根蛾：“哎吟,俞化你热的.去伟儿了？°中：“去公证处给父母办出国结奏的公证.»1«7,加上今H-Jf8次，迁没有办完.耶个肝女人一会说这个手或不齐全，一会又说师个手续不齐全,我双星声*喧头的好的束论和手续不齐金的地方一次告知我，可别让我再通了JC：“不会吃?我前段叶傅也去办过公证,邪里的人无法转别好.一次W把所级要办JE64*!fc我T.其次次就办好了J甲：“邪是你命好.活谊我还到好胖女人点评：公证处的办事程序是一样的，办理公证所须要手续也是一样的.但是甲和乙遇到了不同工作看法的人，结果有极大的区分.所以，有人认为绩效等于看法.绩效等于勤奋。命运总是鲁颐勤奋的人，有一分耕赤，必定就有一分收获.【情景片段】着11老人在网聊：卬：“学教段.你的两小双地抬砂儿足或郡上高校了七？“乙：“当胃学的.在北大法书：小的好个.打小找就贫比.这不.如今不再不在电大上自费呢！你说.这同样的孩子,即是府什社总木田的姑果.-X"点评：两个孩子一起长大，一起读书，智力水平也差不多,但一个勤奋，另一个贪玩,两个人的结果也就不一样，所以可以说，境效就等于勤奇.5.«等于人际关系绩效等于人际关系.擅长处即关系的员工，绩效往往也不错,因为他与同事关系处理得好，工作协调得好,就简洁出成果；与客户关系处理得好，自然就相应的简洁获得客户的订单.为公司取得很高的经济效益.【情景片段】在一个办公宴中：K:“怎么，；大办成？,:-A-H:-*!Gt"K.½>.辽力*小张出马不行.他的美乐H引不一成,这事,还存他办.”老板：的？你去把他叫来小张（儿H后逢11,把文件抬在叁板臬上）：“去我.都完成了.怎么A奖我？”K燥«地看文件上的大红印）：“乩的.小张，你的关系网真是等同一皴有！,这次功不行及，我不余年挎你的“（拍外方MtS）点评：同一件事，有的人因为拥有良好的人际关系而能做成功，有的人则不行。从这点上说，绩效就等同于人际关系.效是什么我们在日常生活中会常常遇到关于绩效的话题.其实，绩效的概念很广，它可以是一个结果,也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作看法、人际关系、勤奋等等.可以这么说：只要有目标、组织、工作就必定存在绩效同胭,总而言之，绩效就是一切我们想要的东西.也可以说是结果.但假如某些因索相对于其它因素而言,对结果有明显、干痂的杉响时,绩效的意义就与这些因索等同起来了.也可以这样说，绩效首先是结果.当其它因素对结果的影响相对不变，变更特定因素能促进产生良好的结果时，限制这些因素就等于同时限制了缄效，可健成为效的因索Hi-191效因!（示:图影响绩效的关键因素主要有以下五个方面；工作者本身的看法、工作技能、驾取的学问、IQ、EQ等等；工作本身的目标、支配、资源需求、过程限制等：包括流程、协调、组织在内的工作方法：工作环境,包括文化亚围、自然环境以及工作环境：管理机制，包括支配、祖演、指挥、监督、限制、激励、反馈等。其中年一个具体因索和细微环节都可能对绩效产生很大的影响，限制了这些因於就等于也同时限制了绩效.管理者的管理目标实质上也就是这线影响绩效的因素o绩效评估的是结果的好坏,绩效管理须要探求产生结果的缘例,逆向追踪绩效因案.依据对结果的影响作用,不同的因素有不同的影响力.当其它因素都很稳定时，管理者须要关注于某个特定的因素，因为这个因素的变更会为绩效产生干脆的，R大影响，哪些因素尚沽变更，对缄效的影响作用大，管理者就须要关注和考核哪些因素，【自检】请把下面列出的具体M卡分MM入鸟之杷林金的收敛国*分具中。*<¼rat:X*5tt:人除关系：品励：相互吩作：达到点（i：时杈表：松安点：工作方正：IH订R林：工作放率：按叶窕成：算4：现划切欢：主动毡：Mi&：®浅：<i<:办公室：灵收的思箱：工作者工作本身工作方法工作环境管理机IM见参考答案1-1效存在于何处绩效广泛存在于工作、学习、H常生活和人际交往等各项具体事物中.只婴有需求、布目标、有喜好，就存在绩效.国外有位教授做了一项很有意思的社会网资.分析人的第需求，结果是“要使自己进步:进步就造味着要提高绩效，所以人生也可以说是提高绩效的过程。对我们来说绩效的意义不仅仅限于企业，每个人都应当探讨捌效，从各方面有效降低成本.提岛效率,这有助于提高我们生命的品质.绩效贯穿于每个人的一生,无论是企业还是个人都会面对绩效向四.为什么要谈绩效绩效过程是一个持续改进、波浪式推动和螺旋式上升的过程，谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去，同时相识现在，并在此基础上更好地规划将来.当然，我们送绩效也会谈到关于薪酬、晋升、激励的问题，但绩效的核心还是在于改进。1 .为了发奖金有些企业平常并不关注缄效问题，只是在年底须要发放奖金时才不得不起先评员工领效的凹凸，以便依据绩效的成果或绩效等级发放奖金，【情景片段】小啡方内.a乐谑朴，两个人在线说：中：“怎么。你愁苦收的？一Gz“4终奖金扣了我不少:<,<.什么？”乙：拉汉给我方的分数比皎族中：峨,你们公司也进行了续效也无乙：”是喷.不It有什公时，不然是S法扣大东的我嘛！”点评：很多企业将绩效考核与奖金的发放等奖恁手段干脆挂钩，很多人就认为绩效管理的目的是为了发奖金。2 .为了进步对于有些人来说,绩效可以促使其进步.一个刚参与工作的人,不断进行自我或接受他人评估，可以精助自己保持好的绩效，骂!双好的工作方法，保持好的心态，从而获得不断进步.【情景片段】办公支内中新的他）：“这个月奖金支了多少？G（心声地）：“还可以.比上个月多了500次.你呢？:,*fT.送个月似乎X开发了几个新*户¾!我是惨了.不但没多.还少了200从乙：”为什么呢？”*:M<rtT,在我手上砸了一个单.也不怪JW人，足衣.义有和*户内逋好J乙:“W.部下雄/斛下TJ中：龙的叁是不行的，看决代那做强沟通己的实力这个月初我，r*上一个培训K钮一官网沟通技巧，*52能好我的工作有好处，”点评：对有些人来说，绩效的目的是为了使自己的实际工作实力不断提高。通过绩效评估自己可以找寻绩效不好的缘由，在以后的工作中有针对性地加以提高。3 .了解自己的发展湿度有些人认为,通过绩效可以达到以下两个方面的目的：看自己现在的业绩是否达到了原来的预期：看工作若是否发挥了最大的潜能,是否还可以在下次工作中接浒提岛.绩效的作用过程及目的4 .效的作用过程影响工作的除了员工自身的看法、实力外，工作的环境和机制等因索也会对员工的工作产生确定的影响，从图卜2可以看到，任何员工工作都会有如下几个过程：A(将加入工序南位的员工)BC所有潸在绩效因素)注IA代表格加入工序冏位的员工IB代表全部潜在的娟效因素；C代衣翁效.从B到C就是一个明白纳效的过程.血从C到B是明白绩效后的反馈.H1-2奴的作用过程工作包含田过注加入工作姿程收入的过程员工交得报酬和激励偌坏工作的过程与员工和关的娥效明白过程zi与员工联的图效明白后反惯指导原领效("户J体硒过程1.jzz.与员工不直接相关的馍效的明白过程3-与员工不直接相关?效明白后反惯回原线效体系的过程【举例】一检工人加工抗域卷件.加工10个拿件经10元，这是加入工作彼祥收入的过