《培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施、培训效果评估》---副本.docx

9、环估培调结果I10对比塔调后确认的忖J与原有确认忖JBlIK如有必要调要和修正塔调课程.第五节培训需求的调查技术辑查技术：视察法、问卷雷查法、访侵法、督导法培调雷求调查的基本原Jlh确保确定的样本量、济郎本人应当参与、需求的提盍应当全方面开展、保密与客观"则第六节明确培训内容培调内容五个方面，即专业学问、工作技能、用修培训、观念培训、心理与潜能开发培询.其次部分培训支配的制定第一节培训支配的要素培端支纪要素内容主要包括， 培训项目名称 0要性与培训目标说明 珞训对象 主要培训课程大第 培训期间与地点 培训ii率 培训运用材与运用说明 培训完成标准 培训运用贵源说明 培训费用覆*.其次节年度培训支配的制定一、年度培劭支配的制定KjK系统性、全面性、有效性、标准化二、年度培训支配的制定流程1、年度培训支配制定的方法培训支配会议、部门沟通、11号决策、专业人员决策2、年度培训支配制定的基本流程培W支配制定波程的基本要素年度培训支面的知限制点3、制定年度培训支配时融考虑的问J清单知!的年度培训支配包括四方面的内容：全面的培训需求分析，从企业故略、外部环境、各职能部门与员工四个层次进行1.1 企业故略1.1 !公司战略明1.2 .2次年度经“支配分析113年度人力费支JE分析1.2 外部环境行业环境的分析1.2.2 竞争对手的变更123代品分析1.2.4 客户构成与渠道的变更1.3 各职能部门1.4 员工对过去培训工作的总结，培训专项职篦，企业培训现状修断向卷具体的培训支配与9（算监督与限1方法4、年度珞祠支正示例第三节培训资源内部培调资源、外部培洲贵毒、逸号培词合作伙伴的对比问题清单第四节培训课程开发培训谭案的五要素I课程传介、讲前手易、学员手册、演示裳件、评价调第ft*的标准培训教案的设计裳素：目标、培训重点、培调魔点、培恻过程、培调回以与内容强化、后期培训相关联课程、训后参考责科.第三部分培训组织实施学习观，哈佛商学BttUi案例用电气公司"sr而hih!)oinu>第四部分培训评估轲克帕府里克(Kirkpatrick)四层面标准反应层面、学习层面、行为层面、结果层面一、对反应层次评估的具体说明评估的内容W估的时机与方式评估开展的建议二、对学习层次W估的具体说明讦估的内容评估的时机与方式评估开展的建议三、对行为层次讦估的具体说明评估的内容讦估的时机与方式评估开展的建议四、对结果层次讦估的具体说明评估的内容评估的时机与方式评估开展的建议五、可应用于行为、结果层次讦估中的指标示例刚性指标，产出、成本、质*、成本、柔性指标：工作习惯、工作氛围、客户JI务、员工职业发展、创者与交革六、行为、结果层次的评估报告示例第一部分培训须要分析第一节培训需求的信号分析培训需求是设计培训课程与教案的前提条件。培训需求应当理解为通过培训可以解决的问题，例如大客户销用支能与住后服务技巧可以通过培训传授给每个受训人员。只有适合企业特色和受训者特征的定制化的课程才能久正适合企业的需求。企业的培训需求通常可以进一步划分为主动产生的培训需求与被动产生的培训需求。主动产生的培训需求是指企业为了顺应业务的开展、人才的培育或管理的须要而提出的、具有防，性的培训需求.被动产生的培训需求指为了对应出现的问题而被动实行的培训，例如，巧企业收到市场普遍反映的产品历量下降这类信息后而实行的、旨在提裔产祐防量所进行的培训可以归类为被动培训需求关于主动培训需求与被动培训需求常见的一些信号可以基本归纳为卜一表。培训需求一号培训需求信号划信号的表现对培训的影响正面信号（主动产生的培训需求）公司销杏的激增和业务区域的扩大：内部升迁：岗位轮换：请外部的专业机构（如专业的询问公司、培训公司）进行诊断后提出培训改善建议.通常我现为培训的支配性和前晚性。须要讲师与相关业务部门亲密协作，以确保培训需求被正确开发：培训也常常作为询问的关联项目开展，即通过询问项目提出系统性解决方案，通过培训使受训人驾叹应用这些解决方案的必要技能、阅历等。培训需求较为明显,但须要分析培训是否是解决问题的最佳手段或培训是否能够真正从本质上解决问题。负面信号工作质量低。（被动产生来自公司内、外部的埋的培训需怨增多：求）过高的员工流淌率： 工作中常常出现失误： 无法按时按质完成公司安排的任务： 公司无法担当超出自己实力的项目。在分析培训需求时，有个很关健的因素就是正确界定培训作为解决问题的手段可以发挥的作用通常认为，培训是一种主动的对应问题的手段，但是，往往是一种协助手段，下图就列出了培训在解决问题中的作用以及进行需求分析的主要流程。其次节培训需求评估培训需求评估主要包括：方面的工作：粗织分析、工作分析IJ个体绩效分析（有时，也会依据工作须要，进行单项任务分析）。这几方面的分析是三位一体的，由综合分析到单项分析、由总体分析到个体分析、由抽象分析到具体分析,由大至小逐步明确培训需求（见表4-2）。表42培训需求分析需求评估蛆的分析普里确定组织范围内的培训能求，包括对组织目标、资源和环境的分析，以及对人力资源篁要或关键方面进行分析.从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业的人才需求结构，进而确定培训的目标与支配大纲。工作分析即依据企业职务工作标准和相当职务所需的实力标准（即“职能标准”），对各部门、各职务工作（向位）状况，主要是对担当工作的职工及职工的工作实力、工作看法和工作成果等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所担当的工作，进而确定企业培训的需求结构。有关职能标准的工具表主要包括4岗位职员说明书与公司岗位-培训课程体系表个人绩效逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作看法进行考核评价，分析尤其对那些关健工作、关健岗位的人员素养，进行测押，以确定须要培训的内容和人员.对个体绩效分析中须要进行的项目。任务分析任务分析主要是针对于雎项任务而实施的，是一种临时性的培训需求分析方法。任务分析不同丁其他分析的方法在T,任务分析具有临时性、随意性强、专家看法占主导作用等特点。关于任务分析的具体做法。R前，一种称之“实力素养模型”的工具在人力资源管理中，尤其是培训与发展中应用广泛。该模型也主要是在进行了工作分析与个体绩效分析之后设计的，主要分为基本实力素养模型与扩展实力模型。发应用工具箱表43:坦统分析的要点方向主要分析要点企业的戢略目标外部环境将会发生什么变更?组织的战略将相应产生什么变更？战略变更后对企业内部的各类管理与技能要求提出了骞些新的要求？对培训有什么新的要求？企业的资源将来一段时间内企业内坦织架构方面将产生什么新的变更？格有哪些岗位会有新员工入职？将在什么时候入职？培训的相宜时机是何时？有舞些岗位的员工将升职?应支配什么培训帮助他们尽快适应新角色或新岗位？将来一段时期内将有哪些员工调换工作岗位？是否须要我们打算？企业的环境软环境：是否存在影响技能实施的因素？假如有，都具体有屏些因素？这些因素是如何影响技能实施的？可以在多大程度上被变更？硬环境：企业内部是否有足够的费用与器材支持培训？企业高层是否情JB在培训场地、器材、讲部等方面接着投资？*4-6：个体绩效分析的主要内容企业层次员工层次组班结构设计岗位设计各岗位职责各岗位的主要工作任务是否了解工作内容与绩效标准？是否胜任现有工作？是否情JB从事该工作？企业志向的工作绩效与受训者之间的工作绩效是否有差别？在哪些方面有差别？各岗位的基本任职要求受训者个人认为缜效达不到期目标的绿由是什么？各岗位的基本素养要求各岗位的志向工作绩效受训者个人认为须要算些方面的培训？受训者是否有剧我的培训动机？各岗位的培训支配与执行状况受训者期望通过培训达到的目标.（个体绩效培训需求分析检查表，另文发放请参阅）任务分析的内容表47:任务分析的内容具体说明关健工作关便工作主要分析企业或员工完成工作任务所应具备的学问、技能、工作缜效状况.工作标准工作标准主要分析企业或工作任务的发展以及这些工作对员工在学问、技能、看法或行为等方面的要求.员工实际水平与任务之间的差距员工实际水平与任务之间的差距，主要分析员工现有水平（包括学问、技能等方面）与企业工作任务发展所需水平之间的差距.表48:任务分析的程序基本流程主要内容第步所须要执行的任务与要待执行或完成的任务是什么？求执行该工作任务的频率：完成该项任务须要的时间：该工作任务对业绩的武要性； 该工作任务的难度： 完成任务的标准是什么？ 完成任务须要具备什么技能与素养要求？ 什么样的人选将是最合适的？其次步分析打算执行这些任务谁将去执行或完成任芬？须要谁在该任务中扮演什么角色？他们目前的技能或素养是否满足要求？假如不能满足要求，具体在哪些方面不能满足要求？培训或外聘将分别发挥多大作用？第三步分析关杨限制点.拟订该任务将经过哪些关键过程得以实施并完成？关键限制点是什么？我们将怎样去开展培训以满足完成任务的要求？表49:任务分析的方法方法说明设定衡量标准对定各个任务，从执行频率、重嘤性,难度等多个方面进行评定，设计评分标准，以便综合衡量是否须要培训。借助于专家看法由于任务分析中主观因素比较重,因此.借助于专家的看法进行任务分析是比较重要的。关于关键任务由于岗位工作的任务繁多，分析其中的关键任务可以提高任务分析的效率和质量。般说来，岗位中的重点任务项目.都是培训所应当关注的内容.第三节需求分析的信息来源表HlOi培训需求分析信息来源干脆信息有助于需求分析的其他信息来源.工作角色突发事务报告.工作过程.公司支配、政策、方案.工作难JB.访馔失败率.任务表.失误频率.任务困难点.规章制度.任务重要性.埋怨和看法.旷职状况.质量限制报告.市场调研报告.表现评估.视察状况.测试.工作分析第四节需求分析的步骤表441，培训需求分析的基本步，1、熟识公司组织结构：2、熟识公司财务状况：3、熟根公司的姐成和员工：4、设计合适的调查方法来帮助确认培训需求I5、确认是培训需求还是管理问题；6、确定培训还是雉持现状不变I7、为弥补差足设计培训I8、开展、进行培训；9、评估培训结果；10、对比培训后确认的问题与原有确认问题；11、如有必要调整和修正培训课程.第五节培训需求的调查技术在进行培训需求调查中，正潴地应用相关技术（或称为方法）可以提高需求调查的有效性，同时讲师也可以通过需求调查，与受训者进行前期的接触。调查培训需求主要采纳的技术（或方法）包括了视察法、问卷调查法、访谈法、督导法等四种.培训需求调铿的基本原则见表4-12。«4-12,培训需求调看的基本原则原则说明确保确定的样本，确定的样本可以确保培训需求的公允性.讲师本人应当弁与阅历表明，通常状况下，企业的培训需