2学位论文-中小企业人才招聘的问题与趋势.docx

包头师范学院本科毕业论文题目:中小企业人才聘请的问题与趋势学生姓名：王帅学院:经济与管理学院专业:人力资源管理班级：2013级指导老师：邢彩霞教授二。一五年四月摘要随着中国经济的快速发展，人力资源的重要作用越来越受到政府的重视。在一些西方发达国家的政治经济发展阅历表明，一个国家的技能水平和人力资本确定着经济持续的增长，高技能的职工的供应状态和经济保持整体的旺盛有着特别精密的关联。人力资源对企业来讲的功用都已经高出了物质资源与自然资源，在社会发展中经济问题成为了最为稀缺的资源，也是中小企业进行完成可持续发展的最重要的生产因素同时也是重要的关键性资源。虽然中国人口众多，人才济济。然而，由于不断改变的经营环境以及在中小企业管理环境下企业人力资源管理的现状，对聘请工作带来了肯定的影响，进而对中小企业的发展造成了很大的障碍。文章重点的论述了中小企业在职员聘用方面的近况，深化的概括归纳了形成人才聘请阻碍的几大缘由，并阐述了人才聘请的定义与相关理论。且重点针对以上缘由进行分析解惑进一步探讨了中小企业应当如何走出人才聘请困难的逆境，而且建议了几点创新的观点，最终简洁阐述了才聘请在将来的发展趋势。关键词：聘请；人才；人力资本；人力资源；企业发展AbstractWiththerapiddevelopmentofChina'seconomy,theimportantroleofhumanresourcesismoreandmoreattentionofthegovernment.Insomewesterndevelopedcountriesinthepoliticalandeconomicdevelopmentexperienceshowsthattheskilllevelofacountryanddeterminesthesustainedeconomicgrowthofhumancapital,thesupplyofskilledworkerstatusandmaintaintheoveralleconomicboomhasaverysophisticated.Thefunctionofhumanresourcesforenterpriseshasbeenhigherthanthematerialresourcesandnaturalresources,economicproblemsinthedevelopmentofthesocietyhasbecomethemostscarceresources,alsoisthemostimportantforthesustainabledevelopmentofenterprisestocarryoutcompleteproductionfactorsarealsoimportantkeyresource.AlthoughChina,slargepopulation,talent.However,duetothechangingbusinessenvironmentandtheenterprisehumanresourcesmanagementinenterprisemanagementenvironmentofthestatusquo,acertaininfluenceontherecruitmentwork,andcausedgreatobstaclestothedevelopmentofenterprises.Thefocusofthearticlediscussesthesmallandmedium-sizedenterprisestaffemploymentstatus,in-depthsummaryformrecruitmentbarriersumsupseveralmainreasons,andexplainsthedefinitionofrecruitmentandrelatedtheory.Andanalysisfortheabovereasontoreassurefurtherdiscussionismainlyfocusedonthesmallandmedium-sizedenterprisesshouldbehowtostepoutofthedilemmasofrecruitmentdifficulties,andsuggestedsomeinnovationpointofview,andthelastsimplyexpoundsthedevelopmenttrendofrecruitmentinthefuture.Keywords:talentrecruitment;humancapital;humanresources;enterprisedevelopment书目书目5弓I言61、我国中小型企业人才聘请的现状71.1 现我国中小企业的人才聘请方式71.2 中小企业聘请存在信息不对称81.3 中小企业聘请前期打算工作不足够81.4 中小企业聘请实施过程不合理91.5 中小企业聘请人员非专业化91.6 中小企业没有建立合理、有效的人才储备体系111.7 中小企业忽视应聘者的价值观111.8 中小企业的聘请缺乏适当的成本预算和效率度量112、改进中小企业人才聘请的对策与建议122.1 正确相识聘请工作对企业的重要性122.2 合理进行培训工作，提高聘请人员的专业水平122.3 选择正确的聘请方式122.4 将聘请工作做的合理科学严谨122.5 5建立人力资源规划133、人才聘请的趋势143.1国家的政策与法规将进一步制约企业人才聘请工作142.6 2社会经济制度与经济状况制约企业人才聘请工作143.3 技术进步对就业者素养要求更高143.4 聘请和运用人才的成本更高15参考文献16结论17致谢18引言“21世纪什么最贵，人才。”信任人多人都听过这句话，随着时代的进步我们可以看到好的人才可以促进国家的科技发展，人才的贡献在经济上也体现出来，在经济增长上的比重也逐年加重，人才也是一个企业旺盛的重要因素。而聘请就是为企业聘请到企业须要的合适的人才，可以说聘请把握着企业腾飞的命运。在企业中人力资源是发掘和找寻人才的体系，想要满意人力资源足够的供应聘请是及其重要手段。所以本文以中小企业为例，重点对当前人才聘请的问题与趋势进行剖析。1、我国中小型企业人才聘请的现状一般在企业中负责人才聘请这一块的是由人力资源部门进行负责的。从初步的筛选简历到之后的几轮面试，通过各种技能的测试与面试来了解求职者的各项实力和综合素养，最终通过一系列的筛选确定合适的人选。人力资源部门每年的一大难题就是是否能找寻到符合自己公司要求的求职者，但求职者人数多，是否可以在这么多的人选中，真正找到自己公司须要的人才，是一项技能的考验，通常做这种工作的人是须要具有丰富的工作经验与敏捷的思维实力。所以当前人才聘请的问题已经不再是简简洁单对求职者单方面实力的要求了，更多的也是对企业中人力资源部门的一个大重要的考验。人才聘请是企业发展的须要，需依据各部门具体的岗位的要求和人力资源的规划要求来聘请企业发展须要的人才。下面我们就先从以下的几个方面来分析我国中小企业当前人才聘请的问题。1.1 现我国中小企业的人才聘请方式中小企业由于自身规模，资金，条件等多方面因素的限制，在聘请的选择方式上应选择投入资金少，影响力大，影响范围广的聘请方式。一般可以将聘请渠道分为两类：内部聘请和外部聘请。1.1.1 内部聘请在内部聘请中中小企业一般运用的方式有：1、员工举荐：企业将空缺的岗位和聘请信息发布出来，企业的职员可以毛遂自荐也可以举荐他人。企业采集有意向的员工信息后，在企业内部进行竞争的方法，来确定这个职位的人材。2、企业内部储备人才库：每一位成员在教化、训练、演讲、履历、技术、绩效职业生涯规划等方面的消息在企业的人才库系统都有录入，并且随着企业的发展员工的自身发展改变这些方方面面的信息都得到持续的更新，有空缺职位的部门和企业的人力资源部门会在企业储备的人才库里选择适合这个岗位的员工来填补空缺。1.1.2 外部聘请外部聘请渠道有：1、熟人举荐：企业的客户，合作伙伴和其他的熟人举荐合适的候选人，以更好地了解举荐的人选，可是这样做也存在隐患，长期下去可能会使企业内部形成小的团体影响企业团结。4、中介机构：（1）聘请洽谈会：随着企业对人才的须要人才沟通市场也渐渐增多，市场制度也变得完善了起来，人才聘请洽谈会也变得越来越专业。企业在洽谈会上不仅可以了解同行的人事动态和需求，还可以了解到当地整个市场上人员的水平和人才走向，便于聘请人才。但是在聘请会上想要找到高级的管理人才的概率还是很小的。（2）人才沟通中心：企业通过人才沟通中心的人才库进行选择，企业可以在人才库中进行筛选找到与企业空缺岗位合适的人选，人才沟通中心的优点有快捷、具有方向性、剧烈的针对性以及聘请预算资费低等，但同样想要聘请到高级的人才也有肯定的困难。3、校内聘请：在高校校内里对应届生和暑期工的聘请可以干脆进行。一般主要的聘请方式有以下几点：企业到学校进行讲座、在校内内招贴聘请广告、毕业办举荐等等。4、广告：广告是企业聘请的最常用的手段，广告媒体选择有：报纸，杂志，很多网络，他不仅可以为企业创建一个健康的氛围形象广告，而且在现在这个网络的时代因信息传播速度快速，范围覆盖广，所以收获到的应聘信息也很多，选择的范围也会比较大。1.2 中小企业聘请存在信息不对称在中小企业聘请中信息不对称的状况时有发生。在公司聘请面试的过程当中的信息可分为两类：第一是公共的信息，就是企业和求职者都知道的消息、;另一个是私人信息,就是说应聘者的私人信息企业并不了解。例如，个人素养，人格人品，实际操作实力，工作动机，特性和爱好等。在就业市场信息不对称的事情中，考生都有自己的私人信息，聘请只可以基于公共信息来进行推断，因此在信息了解上求职者是强有力的而企业的聘请信息处于弱势。由于信息不对称的存在,才导致了在聘请面试中企业聘请人员对求职者的隐私信息不清晰,所以在聘请的过程中，求职者很有可能会为了得到这份工作表现出自己虚假的一面。当求职者为了争取工作，可能采纳多种方法和手段，对企业信息传递一些虚假的利己信息。最为典型的如聘请时求职者的材料失真,就是说在聘请中求职者对自己的材料信息作假导致应聘材料失去了原有的真实性。比如杜撰高校毕业证,公司或政府举荐信，编写捏造不实的成果和事迹,隐藏了自己的不好的想法和念头,掩盖自身的毛病和问题等,尽可能的塑造来出企业须要的人材标准。1.3 中小企业聘请前期打算工作不足够没有长远的人力资源的规划。如今的一些企业、单位在聘请时，安排性系统性的人材需求安排没有进行在开展聘请工作时是盲目的没有安排，哪里有需求才会对哪里进行聘请。因为没有专业人力资源规划的长期规划，导致整个聘请过程中的人才需求不清晰。例如，一个公司，写聘请广告，聘请，项目经理，营销经理，人力资源经理，技术岗位人员等位置和待遇。但该企业人力结构设置与一些工作岗位的定位也都不清晰，在聘请时把经理看成是行政人员，并且进行考核录用。这样进行聘请只是简简洁单的要一个人，而不是真正的须要一个什么样的人材来聘请。其次，由于没有对将来的人力规划，会致使公司没有标准化的聘请。不少单位只有在某个岗位人员离开有了空缺时才琢磨聘用，同时把聘请定义为一件简洁的事情以为只是收集筛选简历就可以。缺少具体的工作分析和职位说明书。中小企业没有明确的工作分析报告，调查和工作性质的描述都是空置的，聘请人员无法更好的聘请到所需人材。有一些公司始终都运用相同的工作描述。他们的管理人员通常用过去来的文件来帮助和描述部门空缺的职位聘请要求，这样的进行聘请往往无法跟上企业的需求