【研报】2023中国医疗健康与生命科学人才洞察-中文版_62109.docx

PageMichaelPagePagePersonnelPageOutsourcingpan<.fPageGroupAndrewWright米高蒲志中国区董事总经理人才战略是医疗行业发展的关键放眼全球,中国的医疗健康与生命科学行业非常独特,拥有从实验室研发到临床患者应用的全链路布局。过去几年里,医疗健康与生命科学行业在投资、创新加速和业务扩张方面经历了前所未有的增长。与此同时,其人才市场也充满活力,在各种各样的市场变化下经历挑战与机遇。对于企业来说,想要在未来实现创新并持续增长,必须将吸弓I、保留和发展人才作为重中之重。人才战略是行业整体需要关注的关键话题。我很高兴与大家分享我们的医疗健康与生命科学人才洞察报告。本报告分享了医疗健康与生命科学行业的整体行业趋势、市场情绪、人才招聘见解和薪酬数据。其中，薪酬数据来自PageInSightS中国大陆薪酬报告2023,而行业与人才洞察来自PageInSightS人才趋势2023报告，以及我们对行业领袖和米高蒲志生命科学招聘专家的深入访谈。希望这份报告对您制定2023年的人才战略有所助益。米高蒲志在中国医疗健康与生命科学领域建立了长期并有力的关系网,在拥有全球覆盖能力的同时具备本地化知识。这些优势使得米高蒲志成为很多医疗健康与生命科学人才和顶级公司的首要选择。我们在中国大陆拥有40多名专注于医疗行业的专业顾问，专注于制药、医疗器械、生命科学、体外诊断、营养学、动物健康,以及医疗咨询与服务等领域的招聘,深谙人才所需的硬性和软性技能。展望2023年及未来,米高蒲志期待继续与我们的合作伙伴合作,帮助企业招聘关键人才，实现战略目标,助力中国筑造世界领先的医疗健康和生命科学行业。目录:行业概览与关键趋势1人才趋势:以企业文化为核心6行业专家介绍14薪酬报告16关于米高蒲志集团医疗健康与生命科学团队25人才战略助推医疗行业跑出加速度过去5年,中国本土的医疗健康与生命科学领域在资本投入、加速创新和业务扩张方面取得了空前的发展。根据市场调研机构,的分析,2021年，中国医药市场规模达2,510亿美元,预计2025年可达3,320亿美元,复合年增长率达到约7%。医疗行业的发展得益于多方面因素的加持。首先是政策支持。国家政策积极鼓励医药创新,鼓励将医疗企业的研发、生产、销售与互联网大数据、云计算等新兴信息技术融合发展,为医药行业发展注入新动能,促进行业的跨越式发展。此外,持续优化和完善注册上市审批通道,对具有突出临床价值的创新药加快批准上市,鼓励并扶持用于重大疾病救治新药的研制。未来,在欧美等海外医疗市场发展前景的吸引下，以头部药企为引领的国内生物医药企业将加速向海外市场拓展,并通过多元竞争模式加入到全球药企竞争的阵营。其次,是资本的注入。医疗行业的快速发展吸引了资本的青睐,资本的注入又进一步加速了行业的跨越式发展。根据行业发展指数2显示,2021年中国生物医药企业共披露融资事件3281笔,融资数量在所有行业中排名第三;共披露融资金额3,182亿元人民币,所有行业中融资金额排第一。尽管2022年以来，由于全球资本市场的萎缩和疫情等不确定性因素,医疗行业投融资有所下降,但在所有行业中,仍然是翘木东AEo最后,是人才的发展。特别是高层次和高质量人才,助推了医疗行业跑出加速度。医疗行业蓬勃发展的这几年,吸引了众多人才的加入。但是对企业来说,寻找价值观一致、背景匹配和性价比适当的人才方面,仍然面临着很大挑战。米高蒲志2022年底的高管调研结果显示,医疗领域高管对2023年市场持乐中国医药市场规模(2016-2022)20162017201820192020202120222023E2024E2O2SE观态度,超过半数的受访高管计划在2023年扩张业务。其中,为了实现企业增长,高管的前三大战略重心之一就是人才战略。为了帮助医疗企业更好地制定未来的人才战略,厘清和梳理人才供给两端的需求十分重要。米高蒲志结合多年来深耕医疗行业的招聘经验与数据,结合医疗行业高管高端访谈,深度挖掘行业最新脉搏，呈现2023年医疗行业人才趋势与薪酬数据。?a；为了实现企业增长,2023年医疗企业高管的前3大战略重心分别是：产品创新、市场营销与销售、人才战略医疗企业高管2023年的战略重心产品创新市场营销与销售人才战略数字化转型资本市场（融资、并购）等医疗企业2023年人才战略的前3大重心：组织架构优化、人才保留、高层人才招聘医疗企业2023人才战略的重心组织架构优化人才保留高层人才招聘绩效评估公司企业文化数据来源：2022年10月米高蒲志高管信心指数调查行业发展趋势AAA1.带量采购(VBP)政策对传统商业模式造成压力,现在更强调以患者为中心的产品旅程。这驱使公司推动业务和数字化创新。根据PageGroUP2022年年底的高管信心指数调查，医疗行业高管在2023年的战略重心中,排在第一位的就是产品创新。数字化转型和数字化创新不是新的概念,但核心是大家要真正明白为什么要做数字化,为什么要使用它,它能否踉着业务模型实现更加有效的产出。同时,对于不同的疾病领域和不同的产品特性,数字化的手段应用都是很不一样的,我们需要倒推结果来有针对性地进行数字化转型。管宏-诺华创新药物中国心血管治疗领域负责人兼创新患者服务负责人2 .BioteCh公司需要加速商业化来应对融资低谷。在全球经济下行等大环境因素影响下,生物医药企业面临融资挑战。那些具有一定商业化能力,在研管线布局合理,临床试验效果好,数量与公司研发能力和资金水平契合的企业更能获得投资者青睐。在接下来的几年里,我们可以预见，对于大多数初创企业来说，融资仍然会充满挑战。受到各种外部不利因素(地缘政治，二级市场萎靡不振，国内集采等)影响,一级市场投资人会变得愈发谨慎,并且市场的资金大幅度减少,使得资本只会去下注百里挑一的优质企业家和项目。在这种情况下,建议初创企业需要高效规划自己用钱的效率并且压缩产品管线。例如，一些初创企业往往喜欢做大而全的产品规划，没有清晰的优先级,在当前严峻的融资环境下这是极不明智的。另一方面，企业需要关注商业化推进速度和出海市场，尽快降低对持续融资的依赖性。,武凯-创新工场医疗投资合伙人3 .合作才能共赢。生物医药产业链涉及到方方面面,企业应鼓励人才在公司内外建立网络,因为中国医疗行业的长期发展只能通过建立伙伴关系和合作来实现。从早期发现到临床开发和生物制造,成功的生物技术人才不仅要为团队带来专业知识,还要知道“为什么”。为了解决这一差距,作为一个行业,我们需要确定我们预计会出现瓶颈的关键位置,并与外部KO1.合作,建立合作伙伴关系来培养此类人才。这将需要行业参与者、学术界以及政府的共同努力。74杨莉莉三叶草生物首席人才官热招职业AAA1.临床研发2 .商务拓展3 .创新及数字化转型热门技能AAA1.学术背景2 .了解产品生命周期3 .敏捷管理敢于创新跳槽平均涨薪幅度初级中级高级人才趋势以企业文化为核心：企业人才战略实操建议AAA许多人认为，作为一家招聘企业，我们将围绕“吸引人才”开展工作。但近五十年的经验告诉我们，只有充分把握关键基本要素,才能成功招聘人才。基于过往经验，我们创建了“以企业文化为核心”的人才战略模型，将企业文化作为一切工作的核心。这看似简单，但实际需要数年的积累完善,甚至需要更长的岁月才能切实地融入日常工作中。当您决定了自己的企业文化（请注意：员工比企业自己更能决定一家企业的文化）,它将显现于企业赖以生存的员工体验中。当创造出了一种强大的企业文化以及真实的员H体验,员工就会选择留下来。企业需不断地将其付诸实践,这最终会为您企业的“人才品牌”营造出强有力的声誉,使其员H价值主张不仅令潜在雇员信服,并且为之兴奋。医疗行业人才流动的原因有哪些?企业如何进行人才保留?该如何重新定义“稳定”？如何通过打造敏捷与灵活的办公模式,来建立积极的员工体验?工作与生活的平衡是否仍然是求职者的核心诉求？公司文化对医疗行业求职者意味着什么?如何在公司内部有效推动多元、公平与包容的文化？哪些因素影响着候选人的职业选择?随着软性因素日益重要,企业可以通过提升哪些方面来吸引人才？我们将使用“以企业文化为核心”框架来研究医疗健康与生命科学行业的人才吸引与保留策略。人才吸引AAA1.薪资仍是影响候选人决定在何处工作的主要动力。由于全球经济下行、外部环境的不确定性以及生活成本上涨,候选人在跳槽时比以往更在意薪酬,也更愿意通过薪酬谈判为自己争取有竞争力的薪资。根据PageInSightS中国大陆人才趋势2023报告,60%的人将薪酬列为影响工作满意度的首要因素。在人才吸引指数中,薪酬是吸引人才最重要的因素。因此,雇主务必正视薪酬这一关键因素,提供准确合理的薪酬才能使企业吸引和保留人才。薪酬失配将导致人才流失。人才非常清楚自己的价值,并且会采取行动。鉴于目前医疗行业仍然人才紧缺,这一点就变得尤为关键。060%1的人将薪酬列为影响1工作满意度的首要因素文化和价值观很重要,与此同时薪酬也很重要。求职者在面对不同类型的企业时，会有不同的倾向性。比如,选择大型跨国企业可能看重长期的薪酬激励,选择初创企业意味着责任心和企业发展机会。y,向宇琅锤集团首席执行官过去,我们确实看到了一些不成功的案例，当公司在试图压低薪资时失去了优秀的人才。未来,我们建议企业在制定薪酬策略时考虑以下因素一如果这个人是有价值的资产,如果薪酬增长合理,如果我们失去了这个人才,需要多长时间才能找到另一个可替代的人才?做决策时平衡风险有助于提高效率。AnitaYang-PageExecutive副合伙人享奖金标准和未来晋升机会的详细信息。最近的经济不确定性让候选人更在意薪酬，以保护他们未来几年的个人和家庭财务健康。股票市场的波动性降低了以股权为基础的部分薪酬的吸引力。我们鼓励企业提供有竞争力的现金薪酬,并在谈薪过程中与候选人分2“软性”人才激励因素比以往任何时候都更重要。文化和价值观因素正在攀升,成为影响候选人选择工作时的决定因素。虽然公司在薪酬方面必须保持竞争力,但在这个以人才为导向的市场中，以人为本,并着重关注价值观、职业发展、使命感、企业文化与领导力的企业,将成为最终的嬴家。为了吸引和留住人才,企业不能再把“软性”激励因素当作“可有可无”,而应将它们视为在人才争夺战中,相对竞争对手而言更具优势的因素。我的观点是,软性人才激励因素一直是求职者择业时的关键因素。但在当下的职场中,人才开始将文化目标和领导力进行量化,通过寻找事实和数据来理解这些无形的概念。这点对于医疗健康与生命科学领域的人才尤为重要,因为他们中很多人都具有科学技术背景，习惯根据数据做出决策。因此,对人力资源和高管领导团队来说,最具挑战也最令人兴奋的,就是如何让文化更具象。人力资源团队必须投入资源、B寸间和能力