欠发达地区人力资源开发现状与对策研究.docx

欠发达地区人力资源开发现状与对策摘要欠发达地区为了缩小与发达地区之间的差距，使经济得到发展，如何对人力资源进行合理、充分、高效的利用，是实现经济可持续发展的首要问题。在经济相对落后的区域，劳动力的数量虽然很多，但是素质却很差，而且总体来说，人才的总量是不够的。所以，在欠发达地区的人力资源开发中，必须要与现实相结合，提升欠发达地区人口的素质，改变落后的思想，强化企业的人力资源管理，加速建立符合欠发达地区特点的人才管理制度，对人力资源进行合理的分配和使用，促进欠发达地区的各项事业发展。关键词：欠发达地区人力资源开发现状第一章欠发达地区人力资源开发的现状及主要问题欠发达地区只是发展低、发展不足的地区。对中国来说，与东部沿海地区相比，整个中西部尤其是西部地区是欠发达地区对欠发达地区来说，因为它们在经济、社会发展的各个方面都存在着一定的差距，如果我们不增加人力资源的开发利用，将错过一个重要的历史机遇以缩小发展差距，从而使发展区域的发展更加落后。要缩小与发达地区及全国的差距，首先要解决的就是怎样合理、充分、有效地开发该区域的人力资源。1.1 人才总量不足，总体竞争力有待提高通过对这些数据的分析，我们可以看出，在一些不太发达的地方，有着大量的人口。尽管人口增长率已达5.75%,超过了国家的5.28%,也超过了全国的5.11%1久然而，欠发达地区的人力资源的质量比较低，且重度缺乏高层次的专业人才。不到20.4%的专业人才留在欠发达地区，且大部分的人才在欠发达地区的中心城市的大学，研究机构和其他机构。其中，经济落后地区的高层次人才数量约为13.6%,两院院士只占全国总数的8.3%；在经济落后地区，工程师、科研人员分别为15.4%、8.8%,只有较发达的东部地区的半数多一些。在欠发达地区，由于受教育水平较低，人力资源质量较差，总体竞争力较弱，这就给欠发达地区的经济发展造成了制约。经济的发展需要人，更需要高素质的人，因为人是生产力中最活跃、最积极的因素。从目前欠发达地区人力资源素质状况来看，欠发达地区人才总量不足，高层次人才更是缺乏。统计显示：欠发达地区大专以上学历人才占总人口的比重只有0.03%,在全省14个地市中也只有北京、上海等8个城市大于1%。另外，与北京、上海等发达地区相比，欠发达地区人口的文化程度明显偏低。比如：北京一般小学以上学历占总人口的比重为71.26%,上海为93.69%；而在欠发达地区这一比重只有47.08%,西藏为46.49%。因此在欠发达地区人才总量不足是制约经济发展的重要因素之一。这就需要加大投入力度，提高人力资源整体素质。1.2 人才分布不均，结构性矛盾比较突出欠发达地区的人大多数都是农民，他们都选择了在老家种着田。更重要的是，一些不发达地区的年轻人，并没有选择留在经济落后的地方，而是选择到东南沿海等经济发达的地方发展。而留守的，大多都是老人和小孩。这不光是欠发达地区的发展问题，同时也是劳动力的素质的问题向。在欠发达地区，城市拥有的人才比重过大，而农村的仅占几乎很小的一部分。以甘肃省的兰州市为例，人才分布的差异明显。大部分的人才省会兰州的单位以及科研所，欠发达地区仅有的人才并没有均衡分布在各种所有制之间。人才分布不均衡，结构性矛盾比较突出，具体表现在：人才总量不足。由于人口基数大，以及人们对人才的认识不足，导致了人力资源总量不足，尤其是高层次人才少。目前，我国部分经济落后地区的高层次人才特别是复合型人才严重短缺，其根本原因在于缺少良好的人才引进与挽留机制。结构有缺陷。其次，我国经济发展水平较低的区域经济社会发展水平较低。以教育为例，由于高等教育和高中教育的发展不平衡，导致了欠发达地区的高等教育落后于发达地区；第二是年龄结构不合理。欠发达地区中60岁以上的老年人占总人口的比重比较大。由于这些老年人缺少活动空间，他们会把闲暇时间花费在打麻将上，导致他们的健康状况较差。1.3 人才流失严重，用人单位吸纳能力较弱“人往高处走，水往低处流”，来自欠发达地区的学生毕业后都是由于这种心态，几乎没有回到家乡，而是选择留在大城市里发展。特别是那些高学历的人才，他们掌握着专业知识，但是又觉得家乡没有什么发展前途，而选择了去到发达的地区就业，那里资源比较多，对他们的发展好处也大。所以这一系列的原因就导致了人力资源的分布严重不平衡。除此之外，在欠发达地区，当地各部门财力相对薄弱，地方政府也是急着要发展，于是就选了一些快速见效的项目；由于经济条件不够好，地方政府一般都不会去投资一些耗时耗力的项目。这主要还是由于在人力资源上的投资不够，使得人才的福利难以提高，不但无法将人才引进到这里来，也无法给他们提供良好的条件，即使他们想要留在这里，也无法养活他们。由此可见，欠发达地区人力资源开发的难点。随着社会经济的快速发展，人才的流失情况也越来越严重。据不完全统计，欠发达地区人才流失的现象相当严重，每年大约有两万名以上的大学毕业生流向发达地区，而欠发达地区仅有几千名。就以广西为例，每年到广西来找工作的毕业生有80多人，但是真正找到工作的却只有I(MM)多人。虽然在近几年广西经济得到了迅速发展，但是由于经济发展水平较低，地区差距较大，发达地区的待遇比欠发达地区好很多，而欠发达地区的待遇又远远不如发达地区，这就使得在欠发达地区工作的大学生在毕业后不愿意回到经济条件比较差的欠发达地区工作。不仅如此，许多优秀的人才不愿意到经济落后、待遇低、环境差的地方去工作。在这种情况下，欠发达地区的用人单位吸纳能力较弱，对人才缺乏吸引力。所以说欠发达地区在人才方面存在着严重问题。1.4 市场配置程度不高，人才公共服务水平有待加强第一，在欠发达地区，人才市场的管理制度不够健全，需要改革。第二，人才市场的网络信息化尚在开发过程中，人才市场还没有完全实行信息化的管理，他们还没有来得及了解到相关的政策和法律。第三，目前我国的人力资源服务组织尚未深入到经济落后的边远地区，有待于进一步完善和完善。最主要的是，在经济落后的地区，社保的办理没有那么好，这也是为什么那些人才不能放心，不能长期留在这里的原因。第二章欠发达地区人力资源开发与人才队伍建设现状的影响因素2.1 政策机制不完善，人才管理无序用于评估人力资源开发的成效的管理评价系统尚未完善，开发是否起到了作用，其作用有多大，开发人员并不清楚，被开发者更不清楚。这无疑会限制开发者和被开发者的积极性和主动性，在资金和精力上都会受到明显的限制，反过来也会影响到开发的效果，因为欠发达地区的经济发展水平比较低，和其它发达地区相比有很大的差距，这也是为什么他们对人才的吸引力不大的原因。同时，我国经济发展水平较低的区域，也面临着较大的风险，其中最突出的就是人才的管理混乱，由此引发了一系列的问题。例如,在欠发达地区的人才引进过程中，政策机制不完善导致了一些人利用各种关系吸引人才，这就使得很多人才被引进之后没能很好地发挥作用。此外，在欠发达地区，很多企业为了留住人才，给人才提供了非常优厚的待遇。然而企业一旦经营不善就会导致大量人才流失。这也就意味着企业的利益会受到很大的损失。而企业又不能将这些人留用。所以在这样一种情况下就会导致企业的发展受到很大的限制。欠发达地区的人力资源管理体制，还停留在传统的人事管理上，特别是在人才流动上，依然是“论资排辈”、“任人唯亲”、“论资排辈”的观念，严重影响了企业内部的人员流动，使人才得不到应有的发挥。表现在：人才流动渠道不畅，导致人才严重流失。人才流动主要表现为“逆向流动”。人才会流向工资待遇高、条件好、发展空间大的地方；另一方面，用人单位会将人才拒之门外，使优秀人才留不住、用不上。但是由于现行的人事管理体制不顺，一些地方在引进人才上存在着种种障碍和政策缺陷，加之人才评价、使用机制不健全，使一些真正有才能的人难以发挥作用。造成这一局面的主要原因是我国的人事管理制度尚未完全放开。这种封闭体制在一定程度上束缚了人员流动和竞争。没有真正树立起“以人为本”的观念。一些企业片面地认为职工是为企业服务的工具，因此在人力资源管理中就没有真正树立起“以人为本”的观念。但是，在现实工作中，仍然是以员工为企业服务的理念为主，这就造成了企业人力资源管理人员与员工的相互不了解、不信任、不能与员工进行有效的沟通，从而使得企业的人力资源管理工作缺少了针对性、有效性。此外，在现有的人事管理体制下，对人才的激励手段较为单一,没有将物质与精神的激励相结合。没有充分发挥各种人员的积极性和创造性。因此欠发达地区应该对其人力资源开发进行更加科学合理的规划和管理。要让人们能够充分地发挥自己的能力并取得最大的效益。在进行人力资源开发过程中要有一个宏观规划，然后制定出一个详细的规划并严格实施。这样才能达到人力资源开发和利用最大效能的目的。成不良循环。2.2 人才观念淡薄，市场竞争观念尚未形成在欠发达的地区，社会尚未足够关注人力资源开发这样的观念，也还没有足够认可人才资源的重要性，甚至一些盈利不多的企业认为招贤纳土是一种投资浪费，单位的效益本来就差，又花一大笔投资来引进人才，更加是雪上加霜。而且大多数领导干部他们更看重实用技术、资金或项目引进等，他们不把人才放在核心地位上，从而忽视对人才的引进，忽视现有人力资源开发、配置和使用。人力资源开发不光要培育社会所需要的知识技能人才，还要培养与当代市场经济相适应的思想观念“纥因为欠发达地区较为落后，一些新潮的消息和观念也无法像发达地区一样与时俱进，所以他们对人力资源开发的重视程度还不够。无论是政府、企业、个人，都只关心有没有投资，有没有发展起来。一个地区的发展，最重要的是人才。所以，在经济落后地区，仍应加大对人才的引进和培训力度。由于历史原因，欠发达地区长期以来受计划经济的影响，社会上仍然存在着“官本位”思想，重知识、轻技能的观念仍很严重，这就使人力资源的配置很不合理。欠发达地区的人才观念淡薄，市场竞争观念尚未形成，这严重阻碍了欠发达地区人力资源的开发。因此我们应该转变这种落后的观念，加强对人才的开发和利用。欠发达地区必须进一步解放思想、更新观念，打破陈旧的人才管理制度，建立起具有欠发达地区特色的人力资源管理制度，从根本上改变人力资源管理方面存在着的问题。要重视人力资源开发，重视对人才的培养和管理，要把人才视为资本和财富。2.3 经费投入不足，人才培养缺乏规划和计划因为经济不发达，所以投入到人力资源开发和人才建设的资金较少。更重要的是，欠发达地区对人才的管理和培养的方式不够先进，所以，人才能够接收到的有效的培训的机会就少了，而且对人才是培训较为盲目，不知道具体该培训些什么。欠发达地区对人力资源的开发也缺乏目的性，有的地方的培训完全就是敷衍政府给的任务，上有政策,下有对策，完全不把政府的话当回事。在组织和管理上缺乏协调性，人才培养过程中往往会出现没有规划、盲目和利用人才脱节这一现象。2.4 环境条件简陋，对人才没有吸引力从总体上讲，区域竞争力由三个部分构成：第一，区域竞争力。区位条件、自然资源条件、生态环境条件、人口劳动力和资金存量等要素构成了地区竞争力的基本要素。二是潜在的竞争优势.本文通过对我国经济社会发展的分析，阐述了我国经济社会发展中存在的问题。三是务实的竞争能力。是指实际的经济运作情况，例如人均国内生产总值,国内生产总值，劳动生产率，增长率等。从各指数的强度来看，落后地区的竞争优势主要表现为数据点和初期竞争力，而在质量、潜在和实际的竞争力指数方面则比较弱。因为欠发达地区的经济发展相对滞后，相对于发达地区来说，欠发达地区并没有得到充分的发展，也没有跟上时代的步伐，也没有建立起民营企业产业集群，还没有做到“人尽其才”，“才尽其用”，而且工作和生活环境都非常的艰苦，工资也非常的低，所以大多数人都不想在这里呆太长的时间。第三章欠发达地区人力资源开发的对策建议3.1 增加教育投入，优化教育结构，提高教育水平开发人力资源的重要举措就是去发展教育U%教育就是人力资源开发