降低高科技企业人才流失率的对策研究—以A.docx

论文题目：降低高科技企业人才流失率的对策研究一以A公司为例徐高峰摘要对于高层次人才而言，人才争夺意味着“跳槽”是一个简单且高回报的选择,在每一次跳槽的过程中，高层次人才一般可获得50%100%的回报率。虽然高层次人才可自主选择将自身所学转化为企业价值的机会，但他们的流失却会引起企业开销更多成本，会对企业稳定和在岗职工的情绪造成不同程度的影响。与此同时，核心人员离职在离职过程中还有可能将企业最新的核心技术和合作伙伴带走,甚至把原企业的核心技术顺道带给竞争对手方，而这对于一个高科技企业来说其影响是致命的。本文以以高科技企业A公司为例，首先介绍研究高科技企业人才流失问题的研究背景、研究意义以及国内外研究动态。接着围绕高科技企业做相关介绍，然后介绍高科技企业人才流失的原因，最后提出如何降低高科技企业人才流失率的对策及解决方案。关键词：高科技企业，高层次人才，人才流失，对策ABSTRACTForhigh-leveltalents,talentcompetitionmeansthatujob-hopping,'isasimpleandhigh-returnchoice.Ineachprocessofjob-hopping,high-leveltalentscangenerallygetareturnrateof50%100%.Althoughhigh-leveltalentscanchoosetheopportunitytotransformwhattheyhavelearnedintoenterprisevalue,theirlosswillcausemorecosts,whichwillaffectthestabilityoftheenterpriseandthemoodofemployeestovaryingdegrees.Atthesametime,duringthedepartureofthecorepersonnel,itmaytakeawaythelatestcoretechnologyandpartnersoftheenterprise,orevenbringthecoretechnologyoftheoriginalenterprisetothecompetitors,whichisfatalforahigh-techenterprise.Takinghigh-techenterpriseCompanyAasanexample,thisthesisfirstintroducestheresearchbackground,researchsignificanceanddomesticandforeignresearchtrendsoftheproblemofbraindraininhigh-techenterprises.Thenintroducethehigh-techenterprises,thenintroducethereasonsofthebraindrainofhigh-techenterprises,andfinallyputforwardthecountermeasuresandsolutionstoreducethebraindrainrateofhigh-techenterprises.Keywords:High-techenterprise,high-leveltalents,braindrain,countermeasures摘要IABSTRACTII第一章绪论11.1 选题背景11.2 选题的目的与意义11.3 国内外研究现状11.3.1 国内研究现状11.3.2 国外研究现状21.3.3 小结31.4 研究内容31.5 研究思路与论文结构3第二章高科技企业概述42.1 高科技企业简介42.2 高科技企业人才特点42.2.1 高层次人才的能力特点42.2.2 高层次人才的知识特点52.2.3 高层次人才的心理特点62.3 高科技企业人才管理特点62.3.1 高层次人才流失严重62.3.2 高层次人才供给盲目62.3.3 缺乏后备高层次人才72.3.4 高层次人才与岗位匹配度低72.4 人才流失7第三章A公司人才流失的原因分析93.1 A公司简介93.2 A公司人才流失的原因93.2.1 发展空间受限93.2.2 薪酬福利水平低103.2.3 企业文化及管理制度不良11第四章降低A公司人才流失对策124.1 拓宽晋升渠道124.1.1 合理的多晋升渠道124.1.2 长远的职业规划134.2 优化薪酬体系134.2.1 合理的薪酬体系134.2.2 优化薪酬福利制度134.3 建设企业文化14第五章结论16谢辞17参考文献18第一章绪论1.1 选题背景如今的社会，是人才的社会。企业的运营和管理都离不开人力资源的合理利用，只有企业员工之间友好合作并且不断进步才能促使企业不断发展。各类人才对企业的发展发挥着越来越大的作用，因此，各个企业对人才的渴望比对资本的渴望更甚。员工流失的问题往往会造成很大的影响，特别是对仍然在岗的职工的心理影响，会造成他们情绪不稳定甚至会降低他们的工作积极性。具体到中软国际西安科技园的情况，就是他们的相关人才流失现象却来越严重，使该公司蒙受巨大损失，发展前景也受到了影响。特此，针对这个背景，对其相关人才流失开展讨论和深入剖析。1.2 选题的目的与意义当下，高科技企业对高层次人才的争夺已成为其保证其行业地位的重要因素。一方面，企业推陈出新需要人才流动；另一方面，频繁的人才流出又会带给企业不安定因素。因此，只有掌握人才流出的真实原因，才能准确的把握哪些人才适合流出，哪些人才不应该流出。控制人才流失率已逐渐成为企业保证其行业地位必须考虑的首要问题，而为解决这一问题提出行之有效的方案，已成为企业在行业内寻求优势竞争与可持续发展的关键手段。本文将以人才流失理论为基础，以A公司为研究对象，研究如何降低高科技企业人才流失率，合理掌握人才流出的时机、人群和必要性。从而达到促进企业人才良性循环和可持续发展的目的。1.3 国内外研究现状1.3.1 国内研究现状张勉等W人以软件开发人员为研究对象展开研究，他对员工离职意向进行跨文化实证分析，奠定了信息技术行业中人才流失问题研究基础。该研究发现，企业承诺等十多个变量均可构成员工离职的决定因素。其中，企业承诺、工作满意是核心因素，员工忠诚度和满意度越高，则他辞职的可能性越小；求职行为、工作机遇紧随其后，那些频繁求职的员工，更容易选择跳槽；而迫切期望升职的员工,跳槽可能性较小；而总是负面情绪、忠诚度低的员工，跳槽可能性较大。赵慈娟等人的实证研究结果表明，忠诚度与跳槽可能性间呈负相关。即，忠诚度越高，员工跳槽意愿越低。但职位高低也对跳槽与否有一定影响，中高层员工跳槽与否会随忠诚度提高而下降，但一般员工无明显变化。这是因为中高层通常掌握企业的核心和命脉，他们在求职和竞争过程中占优。赵红梅等人研究发现，忠诚度越高，员工会参与企业行为，并善于变现自己，其在工作过程中成效越明显。所以，提升员工忠诚度有助于提高他们的积极性，使其取得更多成绩。人力资源危机和流失预警是人才流失的两个不同研究角度。1.3.2 国外研究现状人才流失的研究主要采用实证分析构建理论模型。其研究过程从静态到动态、从现象到本质。因此，研究从早期的员工满意度、交流度等静态因素到当下内外部因素的相互作用，早期方法已无法概述人才流失的动态过程。在此期间的代表性研究方法和模型包括MarCh-SimOn模型，PriCe模型等。BeVan认为，离职意愿、难易程度等内部因素更容易引起人才流失。MaCheSney和TUttIe等人认为，人才自我价值认可度与员工离职可能性负相关。即，若所获待遇与其预计越相符，那么他们选择离职的意愿越低。CaSCiO认为离职可能给企化造成成本增加。但他忽视了老员工离职的间接影响，同时也没把员工离职的未来成本变现。Tziner和Birari的流失成本模型由新员工的直接替换成本与间接成本构成。他们从新员工流失的角度核算员工流失成本，同时直接成本考虑离职补偿、培训和重置成本，间接成本考虑货币性企业凝聚力损失，但该模型间接成本的计算不完整。Flamholz提出粗略计算员工流失成本的模型，该模型主要由初始成本和更替成本构成。初始成本是企业寻找人才并培养人才过程中产生的直接费用；更替成本是指员工离职后需招新所产生的费用，具体包括员工离职成本、招新和培训成本两部分。其中，离职成本包括离职员工在职期间的培训费、离职前产生的误工费、职位空缺损失等。招新和培训新员工的成本包括宣传、招募、上岗前的管理费和培训费等网。SorenSen等人指出员工离职成本包括雇佣、培训与误工损失三类。其中，误工损失是指新员工与老员工在工作熟练度上的差距所导致的工作或生产效率低。与Flamholz模型相比，其优势在于避免重复计算员工获得成本，但该模型同样忽视员工离职产生的间接成本1期。PeopleSense在前人基础上增加了职位空缺损失，即员工离职损失分为雇佣、培训、误工损失和空岗损失。该模型估算损失的标准是利用离职员工年薪、福利以及员工数，而福利按年薪的四分之一计算。但PeopleSense模型仍没考虑员工离职造成的间接损失U1.WilliamBliss在估算员工离职损失时，引入损耗率（流失人数占比）。它一般是离职员工年薪福利之和的1/4至2.5倍不等，而福利约为岗位工资的60%。该模型利用福利与损耗率虽带有主观性,且只考虑薪酬福利，却大大降低估算成本。1.3.3 小结少数学者从人才激励研究离职问题，但更多学者通过建立多因素影响与对策模型，来优化工作环境和支持策略以及完善人才信息管理模式。利用薪酬福利构建多样性分配制度；“以人为本”，以形成员工相互协作的理念和企业文化；构建合理的培训计划并科学规划人才职业生涯等。因此，遵循“提出、验证影响因素和提出对应策”的研究思路。1.4 研究内容本文将以人才流失理论为基础，以A公司为研究对象，研究如何降低高科技企业人才流失率，合理掌握人才流出的时机、人群和必要性。从而达到促进企业人才良性循环和可持续发展的目的。1.5 研究思路与论文结构第1章首先介绍研究高科技企业人才流失问题的研究背景、研究意义以及国内外研究动态。第2章主要介绍围绕高科技企业做相关介绍，这些介绍主要包含高科技企业的工作特点、人才特点和管理特点。第3章介绍高科技企业人才流失的现状和原因；第4章提出如何降低高科技企业人才流失率的对策及解决方案，并同时提出降低人才流失率的合理化解决方案。第5章总结。第二章高科技企业概述2.1高科技企业简介在我国，高科技企业是指在国家重点支持的高新技术领域范围内，持续进行研发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动的企业。高科技企业涉及电子信息、生物医药、航空航天、新材料、高技术服务、新能源、资源与环境、高科技改造传统行业等八个方面。它一般具备以下五大特征“引：1、高投入。高科技研发要取得成果，需投入大量费用，且难度越大、越复杂,投入资金越多。开发阶段要多次实验，投入费用弹性大，因此该费用在整个开发过程占比很大。为快速投放市场争取最大占有率，在产业化阶段需投入高额广告促销费。因此，高科技企业的生存和发展需要大量资金投入作保证。2、高层次人才密集。高科技企业是集众多高级生产要素为一体，从事智力产出的知识技术密集型企业。从人员构成看，技术研发人员占大多数，高层次人才占员工总数的40-60%o从事高水平脑力劳动的高层次人才是高科技企业经营的关键。3、高创新。它是高科技