HRM2规划.ppt

学习目的：学习目的：认识认识HRHR战略与规战略与规划的意义，学习划的意义，学习与与HRPHRP的内容与的内容与程序，掌握程序，掌握HRPHRP制定的方法制定的方法第一节第一节 人力资源战略人力资源战略第二节第二节 人力资源规划人力资源规划 1、背景背景D D集团在短短集团在短短5 5年内由一家手工作坊发展成为国内年内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不做什么计著名的食品制造商，企业最初从来不做什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招，人数超编的就要求减员，人数少的可以新招，人数超编的就要求减员，一般在年初招聘新员工。一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时地有人升职、平调、有人可是，因为一年中不时地有人升职、平调、有人降职、有人辞职，年初又由于编制限制不能多降职、有人辞职，年初又由于编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。头往人才市场跑。近来，由于近来，由于3 3名高级技术工人退休，名高级技术工人退休，2 2名跳槽，生产名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理力资源经理3 3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理急忙奔走各地人才市场，复生产。人力资源经理急忙奔走各地人才市场，最后勉强招到最后勉强招到2 2名已经退休的的高级技术工人，使名已经退休的的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。生产线重新开始了运转。没过几天，地区经理打电话给他说自己公司已经超没过几天，地区经理打电话给他说自己公司已经超编，不能接受前几天分配过去的编，不能接受前几天分配过去的5 5名大学生，人力名大学生，人力资源经理很生气：资源经理很生气：“是你自己说缺人，我才招来是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了的，现在你又不要了”，“是啊，我两个月前缺是啊，我两个月前缺人，你现在才给我。现在早就不缺了人，你现在才给我。现在早就不缺了”。人力资。人力资源经理分辨道：招人是需要时间的，我又不时孙源经理分辨道：招人是需要时间的，我又不时孙悟空，你一说缺人，我立刻就变出一个给你悟空，你一说缺人，我立刻就变出一个给你.很多企业都出现过这种情况，以前总觉得缺人不是很多企业都出现过这种情况，以前总觉得缺人不是什么大事情，需人时即刻去招，虽然不十分满意，什么大事情，需人时即刻去招，虽然不十分满意，但对企业的发展也没有什么大影响，所以，从来但对企业的发展也没有什么大影响，所以，从来不把时间和金钱花在这方面。即便是企业规模做不把时间和金钱花在这方面。即便是企业规模做大了，也只是年初做人力资源规划，而对于人力大了，也只是年初做人力资源规划，而对于人力资源战略储备和人员培养没有给予足够的重视，资源战略储备和人员培养没有给予足够的重视，认为中国人多的是，不可能缺人。认为中国人多的是，不可能缺人。造成这种现象的原因是：中国造成这种现象的原因是：中国9090年代以前处于机会年代以前处于机会主义时期，企业的成功往往不需要战略，抓机会、主义时期，企业的成功往往不需要战略，抓机会、抢速度、快节奏成为中国企业的制胜之道。而今抢速度、快节奏成为中国企业的制胜之道。而今天，市场机制逐步成熟，竞争日趋激烈，知识经天，市场机制逐步成熟，竞争日趋激烈，知识经济时代的竞争实质为人才竞争；而人力资源规划济时代的竞争实质为人才竞争；而人力资源规划的质量高低是决定竞争成败的重要因素。的质量高低是决定竞争成败的重要因素。随着市场的日益规范，企业的日益壮大，企业出现随着市场的日益规范，企业的日益壮大，企业出现了发展的瓶颈了发展的瓶颈-缺少人才，想要进一步发展壮缺少人才，想要进一步发展壮大，想要长治久安，就必须依靠有效的人力资源大，想要长治久安，就必须依靠有效的人力资源管理。很多企业只知道缺人，确不知道为什么缺管理。很多企业只知道缺人，确不知道为什么缺人，以及如何解决这一问题。人，以及如何解决这一问题。对此，人力资源规划章节将给出相应解答。对此，人力资源规划章节将给出相应解答。二、人力资源管理二、人力资源管理(一一战略、策略战略、策略 这两个词本来都是军事学名词，这两个词本来都是军事学名词，战略战略指对战争全指对战争全局的规划和指导原则，后来引申为在一定历史局的规划和指导原则，后来引申为在一定历史时期中带全局性的规划与谋略。时期中带全局性的规划与谋略。策略策略指为实现战略任务而在较短时间内或局部问指为实现战略任务而在较短时间内或局部问题上所采取的手段。题上所采取的手段。策略策略是战略的一部分，是为战略服务的。有学者是战略的一部分，是为战略服务的。有学者认为战略和策略是重要性或层次高低不同的两认为战略和策略是重要性或层次高低不同的两种决策种决策:战略是总体规划，策略是在特定时期战略是总体规划，策略是在特定时期对局部问题的决策。对局部问题的决策。理查德理查德 施乃德施乃德(Richard C.Snyder)(Richard C.Snyder)将将决策决策定义定义为为:决策是一个过程，它是指决策者为达到想决策是一个过程，它是指决策者为达到想象中未来事务的状态，从社会所限制的各种途象中未来事务的状态，从社会所限制的各种途径中，选择一个行动计划的过程。径中，选择一个行动计划的过程。决策决策首先是一个动态的行为过程。首先是一个动态的行为过程。“决策决策”是做是做出决定的意思，即为了达到一定的目标而采取出决定的意思，即为了达到一定的目标而采取某种行动方案某种行动方案(方法或手段方法或手段)所做出的选择或决所做出的选择或决定。定。这样，决策可定义为这样，决策可定义为“决定一种选择或行动方决定一种选择或行动方案案”。进一步理解，决策过程实际上包含人的主观要求进一步理解，决策过程实际上包含人的主观要求和对客观环境、情势的认识及其相互统一和协和对客观环境、情势的认识及其相互统一和协调的过程，调的过程，也就是明确问题、也就是明确问题、确立目标，收确立目标，收集资料、制定备选方案、对方案进行可行性分集资料、制定备选方案、对方案进行可行性分析，析，做出决定、选择最优方案的全部过程。做出决定、选择最优方案的全部过程。而而管理决策管理决策则是理性管理者对未来活动的多个则是理性管理者对未来活动的多个目标及途径做出合理选择，以寻求满意的行目标及途径做出合理选择，以寻求满意的行 动方案。动方案。决策活动决策活动是人类社会发展进程中的重要现象。是人类社会发展进程中的重要现象。国国家要事和百家要事和百 姓生活，都涉及决策的问题。姓生活，都涉及决策的问题。(三三路线、方针、政策路线、方针、政策 这是政治性文章中使用很多而含义很不确定的一这是政治性文章中使用很多而含义很不确定的一组术语。大体来说，组术语。大体来说，路线路线指政党和国家在较长时期所采取的基本原则指政党和国家在较长时期所采取的基本原则或所要或所要 走的基本道路，依其范围大小，又可走的基本道路，依其范围大小，又可分为总路线和具体路线。分为总路线和具体路线。方针方针指在某个具体时间和问题上的基本原则。方指在某个具体时间和问题上的基本原则。方针也同样可以分为针也同样可以分为总方针和具体方针。总方针和具体方针。政策政策一般指政党和国家为实现一定任务所规定的一般指政党和国家为实现一定任务所规定的行动目标和准则。以上几个词语在同时使用时，行动目标和准则。以上几个词语在同时使用时，也体现出一也体现出一 种层次关系，即路线、方针、政种层次关系，即路线、方针、政策，我们可以把它们当作大小不策，我们可以把它们当作大小不 同的决策看同的决策看待。待。(四四)规划、计划、方案规划、计划、方案 这些也是含义比较广泛而且不太确定的词语。通这些也是含义比较广泛而且不太确定的词语。通常所说的常所说的规划规划，是指在作出详明的计划与决策是指在作出详明的计划与决策之前，大致拟订的粗略估计或打算，有时也指之前，大致拟订的粗略估计或打算，有时也指决策既定之后，对实际行动所做的具体安排。决策既定之后，对实际行动所做的具体安排。至于至于计划计划与与方案方案，往往是决策制定之后对具体往往是决策制定之后对具体工作的具体安排。工作的具体安排。因此，规划、计划与方案的因此，规划、计划与方案的差别主要表现在粗和细、抽象和具体上面。差别主要表现在粗和细、抽象和具体上面。五五 战略人力资源管理战略人力资源管理战略人力资源管理产生于战略人力资源管理产生于2020世纪世纪8080年代中后期，年代中后期，首先由美国人提出。首先由美国人提出。近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。优势的战略途径。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management(Strategic Human Resources Management，SHRM)SHRM)定位于在支持企业的战略中人力资源管定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。理的作用和职能。目前，学术理论界一般采用目前，学术理论界一般采用Wright&Wright&McmanhanMcmanhan(1992)(1992)的定义，的定义，即为企业能即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征：涵和特征：(1)(1)人力资源的战略性人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源战略人力资源 (Strategic Human Resources(Strategic Human Resources，SHR)SHR)是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识别知识(能力和技能能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。性和不可替代性。(2)(2)人力资源管理的系统性。人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。等构成一种战略系统。(3)(3)人力资源管理的战略性人力资源管理的战略性.也即也即“契合性契合性”，包括，包括“纵向契合纵向契合”即人即人力资源管理必须与企业的发展战略契合力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合横向契合”既整个人力资源管理系统既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合各组成部分或要素相互之间的契合。(4)(4)人力资源管理的目标导向性人力资源管理的目标导向性，战略人力战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最理置于组织