2024年5月人力资源管理师二级专业技能真题.docx

2024年5月人力资源管理师二级专业技能真题简答题体题共3题，第1小题14分，第2小题16分共44分）1 .简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式.（14分）2 .简述360度考评的实题呈序及其工作内容.3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤.（14分）二、综合题体题供3题，底1小题20分，低2小题18分，第3小题18分，供56分）1、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门聘请20名营销经理。公司人力资源部制定了聘请支配，将聘请工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的筒历、求职表和举荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采纳员工素养测评，从80名应聘者中选拔出40名候i½.请依据本案例，回答以下问题：Q）笔试应包括哪些基本步骤?（12分）（2）员工素养测评的生化技术主要有哪几种具体形式?（8分）2.三年来，某大型旷业集团先后从全国各类高校聘请了一大批毕业生，安排至各级经营管理岗位。去年,集团人力资源部为了驾驭这批新生力气的成长状况，进行了一次全面的摸底调诲调诲,调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满足度、学习成长环境满足度以及培训需求等.集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、探讨院要依据本次调查结果，结合各单位实际状况,编制今年的经营管理人员的培训开发支配。请结合本案例,回答以下问题：（1）简要说明编制管理人员培训开发支配,应遵循的基本原则.QO分）实施管理人员培训开发支配可分为几个阶段，各有何具体要求?（8分）3.去年1月李某通过聘请进入A保健品公司下手的销售部门，任C区市场拓展部经理，双方订立了为期3年的劳动合同.今年1月，在A公司实行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈.于是，总经理确定将李某的薪资降低2个级别从原来的8000元调整为60元，并表示假如接下来两个季度市场工作仍无起色.公司将与李某解除劳动合同，而李某认为，上一年度的销售业绩不佳，最重要的缘由是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等，而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理,但没有特殊提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减蕊等确定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之.于是，李某都次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的确定.但是人力资源部未做出任何答复.于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭经审理做出裁决认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资.请依据我国劳动法律法规对本案做出评析,并为企业提出避开此类劳动争议发生的对策建议.Q8分）一、简答题1.简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式.（14分）答:横向犷大工作，将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序：在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分修理保养、消洗润滑等协助工作没，采纳包干负责制：由T人或一？小组负责T牛完整的工作。降低流水线传动速度延长加工周期,用多项操作代替单向操作等等。纵向扩大工作，兼经营管理人员的部分职能转，由生产者担当，工作着周炎族组织形式的方向垂直扩大，如生产工人参加支配制定，自行确定生产目标作业程序操作方法,检睑衡量工作质量和数量并进行经济核算。2.简述360度考评的实施程序及其工作内容.答:一、考评项目设计.1.进行需求分析和可行性分析,确定是否采纳360度考评方法.2.编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷.二、场llli平者。1.组建360度考评者队伍.2.对选拔出的考评者进行如下培训，沟通技巧，考评实施技巧，总结考评结果的方法,反馈考评结果的方行.三、实施360皮考评。1、考评，对具体实施过程进行监控和质量管理.2、统计考评信息并报告结果.3、对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训I,让他们体会到360度考评最最主要的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划供应询问建议,从而提高被考评人员对考评目的和方法牢靠性的认同度.4、企业管理部门对中队考勤的结果所反映出来的问迤制定改善绩效，或促进职业生涯发展的行动支配.四、反馈面谈.1、确定进行面谈的成员和对象.2、有效进行反馈面谈.刚好反馈考评的结果.帮助被考评人员改进自己不断提高工作绩效,完成个人的职业生涯规划。五、效果评价.1、确认执行过程的平安性2、评价应用效果3、总结考评过程中的阅历和不足,找出存在的问题，不断完善整个考评系统.3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤.答：一、评估薪酬的意义和目的，要求企业了解所在的行业状况以及企业支配怎样在此行业中竞争.企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中.此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择.（一）全球性的竞争压力，（二）员工的薪酬需求。二、开发薪酬战略师资同企业经营战略和环境相匹配.通过对企业所处的内外环境和经营战略的分析,开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势的薪酬战略.三、实施薪酬战略通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践.四、对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价企业所处的环境是不断改变的，敬业战略也相应不断改变，因而薪酬战略就必需随之而变。为确保这点，定西对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为了必要.二、综合题1、（1）答：一、成立考核小组，笔试过程中有大量的工作要进行打算,通过笔试考务小组可以有睡动整个过程的实施。二、置顶笔试支配.为了使笔试能有序进行，须要制定周密具体的实施支配.包括：1、笔试的目的和科目确定。2、笔试的组织与支配，3、笔试试卷的和的装订搜同以及阅卷的组织与管理.4、笔试的经费预算与效果预料.三、设计笔试试题，依据企业支配聘请岗位的要求，明确笔试的目的确定须要测试的主要内容和指标,并以此为基研髓定试题的内容和项目类型难易程度提亮计分方法标准答案或参考答案等。四、监控笔试过程，伪劣保障测试的质量，应当加强对比笔试实施全过程的监督和限制。五、笔试阅卷评分.对回收的试卷，支配评阅人进行阅卷评分，支酉工作人员审核分数最终形成笔试成果报告.六、笔试结构运用.对于笔试的最终成果一般有两种筛选方法：一种是淘汰法，这种筛选方法体现了，优胜劣汰的原则.另夕1种方法是达到肯定分数的人员，可以进入下T的测试.这种方法在肯定程度上避开了唯分数轮导致的高分低能的风险.答：1.一次量化，2.二次量化3类SjJ量化,4.模糊量化5.依次量化6.等距量化7.比例量化8,当量量化.2、答：1.战略性原则2.有效性原则3.支配性原则4规范性原则5.持续性原则6.好用性原则.（2）第一阶段，全面培训阶段。对全体管理人员分层次，有重点地进行常规管理学问和技能的培训l使80%以上经营管理人员达到合格的职业经理人.其次阶段，定向提高阶段,对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理学问与技能培训。使40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。第三阶段，重点提高阶段.对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高，使其成为优秀的职业经理人.3、答：依据劳动法中，用人单位可以解除劳动合同的情景，有以下4种：1、试用期间不符合录用条件。2、严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的3、严峻失职假公济私,对用人单位利益造成重大损害.4、被依法追究刑事责任的.因李某不属于以上4种状况，所以用A公司无权干脆解聘且应赐予补发李某应得薪资。A保健品企业若避开此类劳动争议发生,一、应遵守劳动,法律法规.二、可在签订劳动合同是订立不超过6个月的试用期来考核劳动者是否适合该岗位，三、在该公司作出，降级解聘确定时应遵守老地方，提前做出通告.