2024年5月人力资源管理师专业技能试题.docx

2024年5月23日企业人力资源管理师（三级）专业技能题一、简答题：1.简要说明岗位规范的定义和主要内容（10分）（P45）答：概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为，素养要求所作的规定。（5分）内容：（1）岗位劳动规则：时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则，（2分）（2）定员定额标准（1分）（3）岗位培训规范（1分）（4）岗位员工规范（1分）2.简要说明绩效面谈的种类（10分）（P184）答：按详细内容可分为1、绩效安排面谈；初期，让其了解考评内容（2.5分）2、绩效指导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正（2.5分）3、绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确相识自己（2.5分）4、绩效总结面谈：束后，结果反馈给员工并供应申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度供应依据。（2.5分）二、计算题（本题1题，共20分。先依据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）（P82）某公司拟聘请两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所选择出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素养测评的得分，以及A和B两位岗位素养测评指标的权重（W1）。请依据表1的数据，分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人。（20分）项目学问水平事业心表达实力适应实力沟通实力协调实力决策实力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8T10.910.90.70.70.9权：A岗位0.80.90.70.810.60.7重：B岗位0.910.80.90.911某公司拟聘请两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所选择出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素养测评的得分，以及A和B两位岗位素养测评指标的权重（WD。请依据表1的数据，分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人。（20分）解：甲的综合得分：0.9+0.5+1+1+0.8+0.9+1=6.1乙的综合得分：0.7+1+0.5+0.6+1+0.8+0.9=5.5丙的综合得分：0.8+0.8+0.7+0.8+0.8+1+0.8=5.7丁的综合得分:1+0.9+1+0.9+0.7+0.7+0.9=6.1甲对A岗位：0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=4.62甲对B岗位：0.9×0.9+0.5×l+l×0.8+l×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.53乙对A岗位：0.7X0.8+1X0.9+0.5×0.7+0.6X0.8+1×1+0.8X0.6+0.9X0.7=4.76乙对B岗位：0.7X0.9+1X1+0.5×0.8+0.6×0.9+l×0.9+0.8X1+0.9X1=5.17丙对A岗位：0.8×0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8×0.8+0.8×l+l×0.6+0.8X0.7=4.25丙对B岗位：0.8X0.9+0.8X1+0.7×0.8+0.8X0.9+1X1+0.8X1=4.60丁对A岗位：1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=5.78丁对B岗位：l×0.9+0.9×l+l×0.8+0.9×0.9+0.7X0.9+0.7×1+0.9×1=5.64依据权重Wl计算结果乙和丁两名候选人，符合录用条件。三、综合分析题1.某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占据市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付实力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清晰给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老方法明显不行了，这样做带有很大的个人色调，公允性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当驾驭哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？（20分）（P214）答：（1）薪酬调查。选择本行业，即本地区竞争对手企业进行薪酬调查。一般企业应留意中点（50%点处）的薪酬水平。（2分）（2）岗位分析与评价。工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境，以及担当该岗位所需的资格条件等进行系统分析和探讨，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。（3分）（3）明确驾驭企业劳动力供应与需求关系。了解企业所须要的人才在劳动力市场上的稀缺性，假如供大于求，薪酬水平可以低一些；假如供小求，薪酬水平可以高一些。（2分）（4）明确驾驭竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，确定本企业的薪酬水平。（2分）（5）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略胜利的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。应当驾驭企业战略规划的以下内容：1）企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；2）企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键胜利因素；3）详细实现战略的安排和措施；4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明的确现企业战略时须要的核心竞争实力；5）依据企业战略，确定激励员工具备企业须要的核心竞争实力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。（5分）（6）明确企业的使命、价值观和经营理念。企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向广阔员工传递何种信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。（2分）（7）驾驭企业的财力状况。依据企业战略口标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况动身，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。（2分）（8）驾驭企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点也会影响企业薪酬管理。假如企业是劳动密集型企业薪酬。（2分）2.2024年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2024年8月，已有两年多工作阅历的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2024年3月李某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。身为农夫工的李某失去了劳动实力，给其今后生活带来了很多困难。在其家人的陪伴下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：（1）李某的要求是否有法律依据？（P313314）答：1）李某的要求中部分是有法律依据的。（2分）2）李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。（2分）3）李某要支付安家费明有法律的依据不予以支持。（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。）（2分）4）李某要求一次支付58万抚恤金是无法律依据的。（2分）（2）依据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？答：1）因工负伤被鉴定为四级，应退诞生产岗位，终止劳动关系。发给工伤伤残抚恤金证件。（3分）2）按月发给伤残补助金，李某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的75%（3分）3）发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到18个月工资的伤残补助金。（3分）4）患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助（3分）3.某电信公司2024年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士探讨生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些高校生进行入职教化的培训方案。（P163）（20分）答：起草入职培训制度时，应当主要包括如下几个方面的基本内容：（D培训的意义和目的；（2）须要参与的人员界定；（3）特别状况不能参与人职培训的解决措施;（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。（参考答案）答：某电信公司培训方案：1 .了解高校生入职的职位的岗位要求。2 .制定入职高校生培训目标内容：（1）有关公司领导介绍公司基本概况和企业文化。（2）对不同职位的新入职员工进行制度培训。（3）对新入职员工进行技能岗位培训。1）培训师由部门主管或副主管进行教授。2）入岗后有老员工传帮带。（4）职业生涯管理培训。3 .培训资源。4 .培训场所和设备。5 .培训时间、考核方法。6 .学习期间的纪律（不能迟到、早退、有事要请假）7 .上课要遵守课堂纪律，禁止吸烟，关闭手机、（可将放置在振动），但是课上不能打电话，或接听。注：按166页的6条编写。