后员工职业生涯管理研究分析——以重庆江渝建筑有限公司为例人力资源管理专业.docx

摘要随着中国经济的发展，人力资源管理在当代己经凸显出越来越重要的作用，职业生涯管理作为人力资源管里的重要内容之一，也因此具有了重要的意义。当前新生代的95后员工出入职场，对其职业生涯管理问题进行探究对企业以及员工个人均有重要的作用，故而本文以重庆江渝建筑有限公司为例对95后员工职业生涯管理情况进行探究。本文应用文献分析法，在分析我国职业生涯规划与管理现状的基础上，重点揭示了职业生涯管理中存在的普遍问题并进行了相关分析，提出了改善职业生涯管理的对策，旨在为企业提供借鉴，帮助企业在职业生涯管理中上不断提高管理水平，达到企业和员工之间的双赢。关键词：职业生涯管理；95后员工；个人发展；企业发展AbstractWiththedevelopmentofChina'seconomy,humanresourcemanagementhasbecomemoreandmoreimportantinthecontemporaryera.Asoneoftheimportantcontentsofhumanresourcesmanagement,careermanagementhasimportantsignificance.Atpresent,thepost-95employeesofthenewgenerationentertheworkplace,andtheexplorationoftheircareermanagementissuesplaysanimportantroleforenterprisesandindividualemployees.Therefore,thisarticletakeChongqingJiangyuConstructioncompanyasanexampletoexplorethecareermanagementofpost-95employees.BasedontheanalysisofthecurrentsituationofcareerplanningandmanagementinChina,thispaperfocusesonrevealingthecommonproblemsincareermanagementandanalyzesthem.Itproposescountermeasurestoimprovecareermanagementandaimstoprovideenterpriseswithstrategies.Learnfrom,helpcompaniescontinuouslyimprovetheirmanagementlevelincareermanagement,andachieveawin-winsituationbetweenenterprisesandemployees.Keywords:careermanagement;post-95employees;personaldevelopment;enterprisedevelopment目录1绪论11.1 研究背景及意义11.2 国内外研究综述11.2.1 国外研究状况11.2.2 国内研究状况21.3 研究内容及方法32概念界定及相关理论32.1 95后新生代员工32.2 职业生涯管理33重庆江渝建筑有限公司95后新生代员工职业发展现状及问题43.1 重庆江渝建筑有限公司基本情况及人力资源现状43.1.1 重庆江渝建筑有限公司基本情况43.1.2 重庆江渝建筑有限公司人力资源情况53.2 重庆江渝建筑有限公司职业生涯管理中存在的问题63.2.1 企业在对95后员工职业生涯管理方面存在的问题63.2.2 95后员工自身职业生涯管理方面存在的问题8495后员工职业生涯管理问题的解决措施94.1 改进职业生涯管理应坚持的原则94.1.1 公平性原则94.1.2 共同性原则104.1.3 时间性原则104.2 改善职业生涯管理的对策104.2.1 企业改善职业生涯管理的对策104.2.2 95后员工改善自我职业生涯管理的对策13总结14参考文献14致谢错误!未定义书签。1绪论1.1 研究背景及意义在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，人力资源开发已成为推动经济发展的重要动力。人力资源作为社会资源的一种，主要在于对人的合理管理和合理运用，为企业创造了价值。职业生涯管理作为人力资源管理的重要内容之一，从95后员工职业生涯规划角度来看，对企业和95后员工有着重要的意义。它的意义在于4大方面：一是对95后员工自身的意义，职业生涯管理满足了95后员工的人生需求。人的一生有几十年的时间是投身于工作中的，工作作为社会生活的一部分，是人生存不可或缺的需求，在工作中95后员工被需要，实现了受尊重和实现自我的需要；二是对企业的意义，它充分调动了95后员工的工作积极性,使95后员工有强烈的工作欲望，不断提高工作技能和工作效率，增加了企业的产能，减少了资源浪费，节约了生产和管理成本，帮助企业实现了在一定范围内的利益增长；三是满足了社会发展的需求，随这社会经济的发展、科学技术的日新月异，人们需要不断提高自身知识和技能来适应社会发展；四是对家庭的意义,职业生涯管理帮助95后员工建立职业发展目标，并在实现目标的过程中细化到每个时间段，合理分配95后员工的时间，使95后员工在享受工作的同时，也能感受来自于家庭的温暖。因此，可见职业生涯管理的作用不可小觑，企业中高层应该重视职业生涯管理的开发与应用。在公平、公开、公正的原则下，选拔和晋升人才都充分考虑95后员工的个人能力和素质，关注95后员工的个人兴趣和爱好，最大程度激发95后员工的潜能，使企业做到人尽其才、才尽其用。职业生涯管理在企业的作用性越来越大，然而许多企业并不提供职业生涯管理服务，或是提供一定程度的职业生涯管理服务，但是服务管理粗放。针对职业生涯管理中存在的问题，本文进行了深度剖析，并找到了相关的解决办法。1.2 国内外研究综述1.2.1 国外研究状况二战结束后，工业迅速发展，带来了前所未有的机遇与挑战，在这个时期内职业生涯管理的理念也开始萌芽、发展、成熟和完善。在这个时期，帕森斯提出特质因素理论，该理论的核心是人与职业相匹配，分为两种类型：条件匹配和特长匹配,这个理论解释为，人们在职业选择时，依据分析个人的特质，分析职业的对个人的要求一人一职匹配的过程进行。萨柏提出了职业生涯五阶段论，他认为职业生涯发展可以分为成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段,这个理论揭示了早期职业心理或职业心理意识对职业选择的影响。格林豪斯将职业生涯发展划分为准备阶段、进入阶段、职业生涯初期、职业生涯发展时期、职业生涯后期,施恩依据人的不同年龄段所面临的问题和主要任务，将职业生涯发展划分为意识成长、幻想、探索阶段、查看工作阶段、基础培训阶段、早期职业的正式成员资格阶段、职业中期阶段、职业中期危险阶段、职业后期阶段、衰退和离职退休阶段，离开职业阶段。1.2.2 国内研究状况职业生涯管理在中国起步迟，而且发展的缓慢。在1978年，中国进行改革开放后，国外的人力资源管理思想才流入中国，正是从这时起，我国的一些学者开始认识和接受职业生涯管理一词。罗双平先生提出了年龄阶段论理论，他认为人的一生分为四个阶段；即二十岁至三十岁，三十岁至四十岁，四十岁至五十岁，五十岁至六十岁各为一个阶段。我们也可以把罗双平先生的理论简单地理解为进入阶段、发展阶段、稳定阶段和退出阶段；台湾学者黄芙忠也是职业生涯管理理论的先驱，他的理论包括了人力资管理的六大板块，并在相关著作中阐述了六大板块之间的关系，他的相关著作中用了大量的篇幅讲述了职业生涯管理的内容，以及阐述了怎样进行人力资源管理；我国学者龙立荣经过一系列的调查实践，根据实践结果分析出95后员工的心理状态与职业生涯管理之间的关系。他发现职业生涯管理对95后员工的职业承诺、组织承诺、工作绩效等产生积极的影响。廖泉文的“三、三、三理论”见解独到，他的理论具有个性化、弹性化、开放化等特点。此外，一些学者从心理学、教育学、社会学角度进行了职业生涯管理的研究,并取得了一定的成果。这些成果都是中国学者智慧的结晶，标志着我国的职业生涯管理理论进入了繁荣时期。1.3 研究内容及方法文章是对95后员工职业生涯管理的研究，主要采用文献资料法以及案例分析法两种研究方法。通过查阅资料，了解职业生涯管理相关理论，为后续的探究奠定基础；另外，以重庆江渝建筑有限公司职业生涯管理情况为例进行分析，使文章更加充实。2概念界定及相关理论2.195 后新生代员工新生代员工是指80后、90后新生代员工。在工作场所中，新生代员工的特点主要表现在以下方面：其一，兼有积极与消极的工作态度。多数员工更乐于投身于创新活动，同时相信自己的领导能清晰地描绘出组织的发展前景。但是，与年长员工相比较，新生代员工无论对工作的满意感，还是对企业的满意感和忠诚感都显著较低。在调查中，55%的新生代员工说，只要其他公司提供更好的福利待遇和发展机会，他们就会选择跳槽。其二，多变的职业观念。传统的职业观念认为员工应对企业忠诚，企业应为员工提供工作保隙。而新生代员工持有多变的职业观念，他们渴望尝试不同的职业领域，同时认为企业的责任是为员工提供职业发展机会，他们更看重企业是否能培育员工具有“可转移”的竞争能力。95后新生代员工便是95后的员工。2.196 生涯管理职业生涯是个体的行为经历，而非群体的行为经历，它是指人在一生中的工作任职经历。职业贯穿于人的一生中，从开始工作到退休离职，它可以用来衡量一个人的知识、技能、经历和阅历。比如，在职业竞争时，企业的岗位要求往往会有工作年限和相关工作经验等等，这些要求旨在用一种科学的指标来衡量人的职业生涯历程。职业生涯管理是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内在从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程。职业生涯管理是对员工进行职业生涯指导，帮助员工制定发展目标和行动规划，监督员工职业生涯规划实施的情况，评价员工在职业生涯实施中的问题，提出改善职业生涯规划和相关管理措施的一系列过程。3重庆江渝建筑有限公司95后新生代员工职业发展现状及问题3.1 重庆江渝建筑有限公司基本情况及人力资源现状3.1.1 重庆江渝建筑有限公司基本情况重庆江渝建筑有限公司现有员工135人。目前，企业根据员工的年龄、性别、工作时间、受教育程度和户籍情况对员工进行了研究，充分掌握了员工的现状。企业绝大多数的员工年龄都在35岁以下，20岁以下和20岁到35岁之间的员工人数基本一致；员工在企业的入职时间1年到3年间的是一半，1年的职工人数是38人；根据性别分析，工作男女员工的性别比例约为6:4。具体数据如下所示：表3-1员工基本情况项目类别占比20以下48%年龄20-35岁42%其他10%1年以下16%入职时间1-3年63%21%3年以上男性61%性别女性39%3.1.2 重庆江渝建筑有限公司人力资源情况因为当前重庆江渝建筑有限公司未予以员工恰当的职业发展规划，加之95后员工自身的特点，所以当前该公司离职率偏高。另外，2015年底开始，重庆江渝建筑有限公司推行了“双向选择、全员聘用”的岗位管理制度。2017年开始，收入分配机制改革被重庆江渝建筑有限公司正式地推进。本次改善的前提是“绩效”，将员工薪酬分为基本的薪酬和绩效的薪酬。基本工资分为6个等级，每个等级相差6000元至12000元。最少为5.6万元，最多为12.2万元。绩效工资为每人1.2万元。依据员工当年的表现，绩效工资由考评团队决定,显然需要一个部门在最高和最低之间留出2.4万元的差距。由于基本