绩效管理制度.docx
绩效管理制度为促进公司规范化、科学化管理，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司人力资源管理效率，特制定本绩效管理制度。1考核目的和原则1.1 考核目的通过客观评价员工的工作绩效，并进行及时反馈与有效沟通，帮助各部门改善工作业绩，提升员工工作能力，最终实现公司整体绩效目标。1.2 考核原则(1)突出业绩、量化评价。(2)客观公正、公开公平。(3)突出重点、便于操作。(4)及时激励、广泛应用。2考核管理2.1 绩效管理委员会由相关部门组成绩效管理委员会。其主要职责如下：(1)下达绩效管理目标，审定绩效管理制度及其它绩效管理重要事项;(2)推动绩效管理工作的开展，为实现绩效管理目标提供资源保障;(3)评定员工的年度绩效考评结果；(4)裁定员工绩效考核申诉处理结果。2. 2绩效考核执行部门人力资源部是绩效考核工作的组织及执行机构。其主要职责如下:(1)组织修订绩效管理制度，协助各部门制订绩效考核指标；(2)对各部门开展绩效考核工作给予培训与指导；(3)组织月度绩效考核及年度绩效考评工作，并将考核结果反馈到部门；(4)建立员工绩效考核档案。2.3部门/项目负责人的考核职责(1)组织制订本部门/项目的岗位绩效指标；(2)组织评定本部门/项目员工的月度绩效考核结果；(3)根据月度考核结果对员工的年度综合表现进行评分；(4)负责向员工反馈考核结果及评价意见，帮助员工改进工作绩效。2.4考核内容员工绩效考核的周期为月度和年度。员工月度绩效考核KPI包括业绩指标、行为指标和防范扣分指标。每一项指标包括指标名称、定义、权重、目标值、计分办法等内容。考核表见附件一。员工KPl的设置：主要基于岗位说明书的职责和能力要求，结合组织和岗位主要目标和关键任务进行设置。员工年度绩效考评是以员工本年度十二个月月度绩效考核结果为依据进行的综合评定。年度评定表见附件二。2. 5考核等级评定绩效考核包括绩效分数和绩效等级，绩效考核分数采用百分制,绩效考核等级分为A到J十个等级，员工的月度、年度绩效等级须进行正态分布。等级分布比例及对应绩效分数参考区间见表1。当绩效分数与参考区间不对应时，按排名确定绩效等级。表1：绩效等级分布比例及对应绩效分数参考区间表绩效等级等级名称工作完成情况羽对应绩效分数参考区间月度绩效工资比例A优秀实际表现超出或全面达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩10%分数2901B良好实际表现较好达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在本岗位上有良好表现70%-80%80分数<900.9C达标实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求10%-20%70分数<800.8D待改进基本符合岗位常规要求,但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺60W分数<700.7E-J不合格实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误分数V600.6及以下2.6部门经理以下员工由人力资源部及各部门/项目主要负责人组成考核小组进行考核；部门副经理、经理、副总经理由总经理进行考核。1 .7职能部门员工考核职能部门员工所服务的项目主要负责人参与对职能部门员工的绩效考核，考核分数权重为50%。人力资源部负责收集每月项目对职能部门员工的绩效考核分数，取各项目考核分数的平均值，与职能部门主要负责人的考核分数一起加权平均后，作为职能部门员工的最终考核分数。2 .8考核完成时间月度绩效考核：每月5日前完成对上月的考核。年度绩效考评：每年1月15日前完成对上年度的考评。2.9绩效工资扣罚规定2.9.1部门/项目负责人出现以下情况，经绩效管理委员会认定,可以扣罚1-6个月的绩效工资:(1)本部门/项目内发生责任安全生产事故的；(2)本部门/项目员工违反公司制度或因工作失误，给公司造成经济损失或不良影响的；(3)在绩效考核中弄虚作假的；(4)不廉洁从业、严重失职或违反职业道德的；(5)出现其他违法、违规行为的。2.9.2各部门/项目员工出现以下情况，经绩效管理委员会认定,可以扣罚1-6个月的绩效工资：(1)违反公司制度或因工作失误，影响部门正常工作或给公司造成经济损失的；(2)在绩效考核中弄虚作假的；(3)因个人原因造成责任安全生产事故的；(4)出现其他违法、违规行为的。3绩效考核结果的应用3.1 员工月度绩效工资根据月绩效评定等级按比例发放。绩效等级对应绩效工资比例见表一。3.2 作为合同续签、岗位晋升、岗位调整调资、推先评优、培训及其他奖惩的重要依据。3.3 2.1劳动合同期满，属于下列情形之一的，不予续签劳动合同:（1）年度考核不合格（E及以下）的；（2）年度内连续2个考核周期绩效考核不合格（E及以下）的；（3）年度内累计3个及以上考核周期绩效考核不合格（E及以下）的。1. 2.2岗位调整近两年年度绩效考核成绩连续为待改进及以下（D及以下）的,岗位直接向下调整一级。3. 2.3推优评先参加“先进员工，“先进标兵”等评选的员工，其年度绩效考评须达到良好（B）及以上。4. 2.4员工培训员工年度绩效考评结果达到良好（B）及以上的，优先安排参加提升专业技能的专项培训I。4申诉及其处理4.1 提交申诉员工如对考核结果不清楚或持有异议，可填写员工申诉表（见附件三），以书面形式向人力资源部提出申诉。人力资源部负责组织调查，提出处理建议，并提交绩效管理委员会最终裁定O4.2 申诉受理人力资源部接到员工申诉后，应在两个工作日内做出是否受理的答复。对于无客观事实依据或仅凭主观臆断的申诉不予受理。对于受理的申诉事件，人力资源部负责对申诉内容进行调查，将调查结果反馈给员工所在部门负责人（或公司主管领导），进行内部协调。不能协调的，人力资源部向绩效管理委员会提交申诉处理记录表（见附件四），绩效管理委员会对申诉处理作最终裁定。5. 3处理结果反馈人力资源部负责将申诉处理最终结果通知申诉人。5附则5.1 本制度由人力资源部负责解释及修订。5.2 本制度自发布之日起实施。附件一员工（年/月）度绩效考核表被考核人，（例）有效期：201年月曰至201年月日考核JI目标指标定义权重指标计分办法实际完成值月度考核分备注类别序号名称基准目标挑战目标业绩指标1工资核算每月I：资核算准确20每月工资核算准确率达到99%每月工资核算准确率达到100%完成基准目标得18分。超0.5%力口1分，最高加2分；每低0.5%,扣2分，扣完即止。每月工资核算及时10每月10号前完成工资核算每月8号前完成工资核算完成基准目标得9分，每提前1天，加1分，最高加1分；每推迟1天，扣2分，扣完即止。2工资条发放工资条发放及时并做好签收10每月工资发放后一周内发放工资条，员工工资条的签收率98%员工工资条的签收率99%完成基准目标得9分，每提前1天或超0.5%,加1分，最高加1分；每推迟1天或低0.5%,扣2分，扣完即止。3考勤管理及时核查员工考勤异常15每周二之前完成上周员工考勤异常核查每周一之前完成上周员工考勤异常核查完成基准目标得9分，每提前1天，加1分，最高加1分；每低推迟1天，扣2分，扣完即止。4保项理社事办及时办理各项社保业务15在规定的时间内办理各项社保业务超出政策规定的事项,但通过努力完成的完成基准目标得9分，每完成1项挑战目标加1分,，最高加1分；每推迟办理一项，扣2分，扣完即止。5其他事项领导交办的其他工作10按领导要求完成交办的工作超出领导要求完成交办的工作完成基准目标得9分，每完成1项挑战目标加1分,，最高加1分；每推迟办理项，扣2分，扣完即止行为指标1-<1为动纪律严格遵守公司各项规章制度10严格遵守公司各项规章制度完成基准目标得10分；每违反一次公司规章制度，扣2分，扣完即止2工作态度工作积极主动、有责任心10工作积极主动、有责任心完成基准目标得10分；如工作态度不积极，缺乏责任心，酌情扣分，扣完即止防范扣分指标合计100签名附件二员工年度绩效评定表部门姓名性别出生年月政治面貌文化程度参加工作时间本企业工作时间员工编号岗位名称专业技术资格/职业资格自我鉴定（成绩与不足）：员工本人签名：部门负责人评分及意见年度考核得分：签名：分管领导意见签名：年度综合评定结果经考核，该同志年度综合评定结果为：A、优秀B、良好C、达标D、待改进E、不合格总经理签名：单位盖章：年月日备注附件三员工申诉表申诉人姓名部门岗位申诉事项（）考核（）绩效工资计发（）其它申诉内容接待人申诉日期附件四员工申诉处理记录表申诉人姓名部门岗位申诉事项（）考核（）绩效工资计发（）其它申诉内容面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况：建议解决方案：协调结果：经办人：备注:
