医疗卫生机构全员绩效考核实施方案.docx

医疗卫生机构全员绩效考核实施方案为规范我市医疗卫生机构工作人员绩效工资考核分配工作,建立健全科学的考核激励机制，充分调动医疗卫生机构人员的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，根据*,制定医疗卫生机构全员绩效考核指导意见，具体如下：一、考核对象1 .医疗卫生机构全体在编人员：包含临床医疗、护理、医技、行政后勤、公共卫生（基层医疗卫生机构）等人员。2 .公立医院主要负责人及其他领导人员：由卫生健康局进行考核，不占原单位等次名额。3 .规培人员：在*市内规培的人员由规培单位进行统一考核，考核结果（包括考核分值和等次）报原单位，且不占原单位和规培单位等次名额。*市外规培人员考核结果一般为良好且不占原单位等次名额。4 .当年退休、离职、新招录人员：列入本单位全员绩效考核，不占单位等次名额。5 .生病或家庭突发重大变故等特殊情况：由干部提供三甲医院证明，经单位研究决定后，以单位名义报医共体牵头单位备案，可以不列入全员绩效考核，年终考核奖金一般按照合格等次发放。6 .考核不占单位等次名额的干部不计入单位全员绩效考核总基数。二、考核内容以岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，突出对德和绩的考核，主要包括医德医风、岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力和患者满意度等。各医疗卫生机构根据指导意见结合单位实际情况确定具体考核内容及评分细则，基层医疗卫生机构考核方案报医共体牵头单位审批后报卫生健康局备案，市人民医院、市中医医院考核方案报卫生健康局备案。三、考核定档各医疗卫生机构要加强对全员绩效考核工作的领导，根据考核结果按比例对干部职工进行排序，可根据实际情况设置优秀、良好、合格、基本合格、不合格等次。（一）“优秀”等次：原则上单位年度绩效优秀等次人员占比不超过25%（按四舍五入计算，下同）。（二）“合格”等次：人员占比控制在10%以内。（三）“基本合格”等次：医疗卫生机构绩效考核结果获得“第一等次”的，干部全员绩效考核可不设“基本合格”等次;医疗卫生机构绩效考核结果获得“第二等次”“第三等次”“第四等次”的单位，干部全员绩效考核“基本合格”等次占比分别为1%、2%、3%O“基本合格”等次四舍五入后人数小于1人的单位由医共体统筹确定基本合格人数。（四）各单位对编外聘用人员及劳务派遣人员也要参照制定考核办法，薪酬待遇根据考核结果适当拉开差距，建立人员交流、待岗、解聘机制。（五）离法定退休年龄不足三年的，在正常履职的情况下，考核原则上确定为合格及以上等次。（六）医护人员如对本单位全员绩效考核方案或考核结果有异议，由本院班子先行协调，协调不成的，可向医共体牵头单位、市卫生健康局提出申诉。四、结果运用（一）作为确定评先评优、年度考核优秀的重要依据。评先评优及年度考核优秀人员从本单位年度绩效考核优秀人员中产生。如出现评先评优或年度考核优秀名额多于本单位全员绩效考核优秀人员数量的，可从本单位全员绩效考核良好等次人员中产生。（二）作为职称能上能下及岗位工资发放的重要依据。1.考核合格及以上，作为次年职称晋级的必备条件，考核基本合格等次人员，当年度不计入职称聘任有效年限。2.有下列情况之一者，可以“高职低聘”。“高职低聘”是指聘任的专业技术职务低于取得的专业技术资格。全员绩效考核不合格或连续2年考核基本合格的；事业单位年度考核为“不合格”等次；医德医风考评结果为“较差”或连续两年为“一般”等次的；高级职称卫技专业人员转岗到职能科室或后勤岗位，不从事临床一线工作的原则上不予聘任高级职称；造成医疗事故的当事人员或经医学会鉴定、司法鉴定、法院判决医疗损害负主要责任的；发生自然灾害、传染病流行、突发重大伤亡事故以及其他严重威胁人民生命健康的紧急情况时，不服从卫生行政部门调遣的；违反卫生行政规章制度或者技术操作规范，造成严重后果的；由于不负责任延误急危病人的抢救和诊治，造成严重后果的；其他法律法规规定的情形。高职低聘人员时间为一个聘期，聘期不少于三年，期满后全员绩效考核结果为“优秀”或连续2年为“良好”人员可重新竞聘上岗。3.具备下列条件，可以“低职高薪"。"低职高薪”是指享受待遇的专业技术职务高于取得的专业技术资格。任职期间必备条件：工作业绩和水平能力明显优于或高于具有同级聘任资格的应聘人员；任本职务满五周年及以上；年度考核连续三年及以上为“优秀”的；任职期间备选条件：获得省级课题1个，或者获得丽水市级课题2个；获得省级科技进步奖1项，或者获得丽水市科技进步奖2项；担任省级学科带头人；担任省级学术任职副主委，或者丽水市级学术任职主委。发表论文SCl一区1篇，或者SCl其他区2篇。凡具备以上的必备条件，同时满足备选条件中3项者，由评聘考核领导小组审核，半数及以上通过者，可享受相应的副高或正高级绩效待遇，并要求履行相应的义务。（三）作为岗位交流、待岗培训及解聘的重要依据。1.岗位交流。对属于以下情形之一的人员，实行岗位交流:全员绩效考核基本合格人员；发生承担主要责任的重大医疗事故责任人。交流人员需根据岗位适配度、考核情况等综合考虑，按照“城区往乡镇、中心往偏远”的原则予以交流（公立医院医护人员优先考虑交流至工作量大、医护人员紧缺的岗位）。交流人员名单报市卫生健康局备案，交流时间为1年，编制不动，工资由编制所在单位进行发放，交流期满经考核良好及以上可调回原单位。同时建立医务人员逆向流动机制，在保证医共体成员单位人员足够的前提下，城区医疗卫生机构每年提供若干岗位和名额定向基层医疗卫生机构选调，按照医德、业绩和服务能力综合评估，通过公平有序的竞争，择优进入公立医院和社区卫生服务中心工作。2 .待岗培训。对属于以下情形之一的人员，实行待岗培训：全员绩效考核不合格岗位交流人员期满考核为“基本合格”及以下等次人员；不服从岗位交流安排的；连续2年需要岗位交流。待岗人员原则上在由原单位安排跟岗学习培训I,待岗期不超过12个月。公立医院待岗期间不发放年终绩效，基层医疗卫生机构待岗期间不发放奖励性绩效。待岗期满考核合格后重新上岗。待岗培训人员次年不列入职称晋级对象。3 .解聘。对属于以下情形之一的人员，实行解聘：连续两次待岗培训不合格；不服从待岗培训安排；卫生专业技术人员2026年内（入编当年招聘公告上有明确要求的以招聘公告为准、2019年前招聘人员进行转岗，待遇酌减）未取得相应执业资格的予以解聘。五、奖金发放（一）基层医疗卫生机构基础绩效奖、奖励性绩效工资、年度目标绩效奖金（综合考核奖）、绩效提升奖应根据考核等次进行发放，具体发放比例可根据单位实际情况调整。优秀、良好等次之间奖金差距原则上不得小于年度目标绩效奖金（综合考核奖）的20%,良好与合格等次之间差距不得小于10炮良好与基本合格等次之间差距不得小于20%o（二）市人民医院、中医医院奖金发放根据其内部绩效考核细则确定，等次之间差距适当拉大。（三）新录用、单位调动及当年退休、离职的干部奖金根据年度全员绩效考核等次，按照工作月份发放。（四）受处分干部奖金发放参照公务员及事业干部考核办法执