奖项视激励标准按实情.docx

奖项视激励标准按实情公司年底的奖项/评先等，到底该怎么设置，可以有哪些奖项？评选标准是什么？对此，我是这样看待的：1,奖项视激励年底评选或设置哪些奖项，建议这样来思考：1）以前习惯按照前些年公司年底奖项设置的惯例，也就是可以有哪些奖项，今年也是可以比照设置的，如果想增减，也是局部或少数项目，不应全盘推倒的。如果是新公司第一次搞奖项，那么，就需要召集相关人员，集思广益，先拿一个初步意见出来。一般来说，奖项如果要设置，应当要具备广泛性/代表性，应当涉及全公司或各部门，比如：可以有业务/管理/基层/技术/研发等领域，也可以是综合性的全公司先进或优秀，在此基础上，可以更细化/名头更多，少则十来项，多则几十项甚至更多，都是可以的。2）经营情况可以与财务交流一下，今年的公司业绩和赢利情况怎么样，这是设置奖项的基础，锅里没有或者比较少，花在奖项方面的费用可能就不会太多。这可以与往年比较一番，同时奖项也可以相应的成比例的考虑。3）领导意见奖项设置或者准备花在年底奖励方面的费用大致有多少，计划设置哪些大类的奖项，各奖项多少人/各等级额度多少等，都可以事先与主要管理人员请示，必要时，需要反复多次沟通。如果需要相关人员讨论,就尽快组织，大家头脑风暴，分析各种利弊，形成基本一致意见后再进行书面奖项的拟制。4）激励力度对员工和各部门，结合今年业绩以及明年规划，公司准备采取怎样的激励力度，这是奖项设置的重要方面。如果只是走流程或一般性质的，那就基本按照以前的习惯做法，甚至还可能减少奖项；如果对明年的规划或业绩期望较高，希望员工发挥更大的积极性，那么，奖项数量和费用额度都可以提升；如果激励想法不强，认为公司业绩只需要考虑那些骨干重要员工，或者对经营业绩不抱太大希望，在激励上，奖项和额度都可能上匕较少，甚至只是走走样子,对个别人员采取激励，其他人员就是象征性发些奖金或评几个个人或集体奖就完事儿。总之，奖项的设置，不是HR或写方案人员就可以确定的，需要考虑的因素不少,特别是激励力度和领导意见,先充分多次了解这些情况,再动手拟初稿。2,标准按实情不管哪个奖项，评选的标准，可以这样来考虑：1）通用标准也就是各个奖项都应当满足的要求和条件，比如：入职多久（或者转正后多久）、不能有哪些违纪、考核分数或者业绩达到多少等等，当然，这需要根据领导审核意见来确定。2）具体标准具体的奖项，一定有区别于其他奖项的特别要求，比如：业务精英奖，一定与优秀管理干部奖有区别的。具体设置怎样的条件或量化的标准，不能想当然，既要考虑不能低标准，也要确定有人能达到，不然，到时候如果出现很多人达到标准，或者无人满足的尴尬情况，那就是设置者的问题了。所以，任何奖项的标准，不能随意设置，一定要用设置的条件反过去检验公司所有员工是否有人达到，甚至需要不少人能够达到，才能从中选优。3,组织讨论奖项方案草拟者有了初稿后，一定要组织相关人员来讨论，特别是直接上级和公司主管领导，包括财务部，都要参与进来。反复推演费用控制，奖项设置是否全面/合理/有没有重复和遗漏，是否有此高彼低的失衡，是否有较强的激励作用，多站在全体员工或者获奖者角度来思考,甚至可以重点访谈个别骨干,了解他们的真实想法,倾听他们的合理意见。当然，可以提出自己的看法，与领导沟通，最终还得服从公司领导的意见。