S公司生产性员工绩效薪酬管理优化研究分析 人力资源管理专业论文.docx

摘要随着生产技术的不断进步和市场多样化需求的持续增长，整车生产企业之间的竞争日益激烈。生产性员工是工厂有序生产的中坚力量，是企业利润的直接创造者，为在竞争中赢得一席之地，就必须更好地发员工的工作积极性。同时，全球经济正在处于深度调整期，以“工业4.0”为核心的智能制造改革成为传统产业转型升级的必然方向。汽车制造工业正在逐步向以知识为基础的“智能制造”过渡，对生产性员工的素质提出了更高的要求，优秀的生产性员工必然成为紧俏的人力资源。企业吸引并且保留人才的重要工具就是基于绩效的薪酬管理（即绩效薪酬管理），完善绩效薪酬管理对吸引和保留生产性员工有着重要意义。本文通过系统学习绩效薪酬相关理论，以一家生产制造企业S公司为研究对象，通过运用调查法、访谈法，全面分析该工厂生产性员工绩效薪酬管理的现状，诊断问题及其产生的原因，并结合公司战略、生产性员工的工作绩效特点，立足企业的实际情况，提出有针对性的优化措施。首先营造“绩效导向”的企业文化，然后完善绩效评价系统，最后建立与考核结果强关联的月奖、与年度绩效相匹配的年终奖、工资晋级等绩效薪酬管理体系。优化后的体系建立起绩效与薪酬的强关联，实现差异化激励，使员工提高工作效能，使薪酬支付获得更大的激励效果。同时，建立起相关的员工申诉和员工导出机制以保障方案的有效进行。关键词：生产性员工；绩效薪酬；差异化激励AbstractWiththecontinuousdevelopmentofproductiontechnologyandthecontinuousgrowthofmarketdiversificationdemands,thecompetitionamongvehiclemanufacturershasbecomeincreasinglyfierce.Theproductionstaffarethebackboneofthefactory'sorderlyproduction,andarethedirectcreatorsofthecompany'sprofits.Towinaplaceinthecompetition,employeesmustbemotivatedtoworkbetter.Atthesametime,theglobaleconomyisinaperiodofprofoundadjustment.TheintelligentmanufacturingreformwithIndustry4.0asitscorehasbecomeaninevitabledirectionforthetransformationandupgradingoftraditionalindustries.Theautomobilemanufacturingindustryisnowgraduallymakingatransitiontoaknowledge-based4smartmanufacturing”,whichimposeshigherrequirementsonthequalityoftheproductionstaff.Excellentproductionstaffareboundtobecometighthumanresources.Animportanttoolforcompaniestoattractandretaintalentsisperformanceandcompensationmanagement.Perfectingperformancecompensationmanagementisofgreatsignificancetoattractingandretainingtheproductionstaff.Thisarticlesystematicallystudiesperformance-relatedcompensationtheory,takesthetheproductionstaffofacompany'sfactoryastheresearchobject,andthroughtheuseofinvestigationmethodsandinterviewmethods,comprehensivelyanalyzesthestatusquoofperformancecompensationmanagementofthefactory,sproductionstaffanddiagnosesthecausesoftheproblems.Combiningthecompany'sstrategyandperformancecharacteristicsofproductionstaff,basedontheactualsituationofthecompany,putforwardtargetedoptimizationmeasures.First,establisha“performance-oriented“corporateculture,improvetheperformanceevaluationsystem,andthenestablishamonthlyawardthatisstronglyassociatedwiththeassessmentresults,year-endbonusesthatmatchtheannualperformance,salarypromotion,andotherperformancecompensationmanagement.Keywords:Theproductionstaff;perfbnancecompensation;differentialincentives目录摘要OAbstractI第1章绪论11.1 研究背景和问题提出11.2 研究内容和意义21.2.1 研究内容21.2.2 研究意义21.3 研究方法与技术路线31.3.1 研究方法31.3.2 研究技术路线31.4 研究特色与预期创新点51.4.1 研究特色51.4.2 预期创新点51.5 论文基本框架5第2章文献综述62.1 薪酬管理理论62.1.1 激励理论62.1.2 强化理论72.2 绩效管理理论72.2.1 绩效及绩效管理72.2.2 绩效考评方法82.3 绩效薪酬相关理论112.3.1 绩效薪酬国内外研究方向11232绩效薪酬的意义12第3章S公司生产性员工绩效薪酬管理现状及问题诊断163.1 基本情况调查163.1.15 公司简介与工厂组织结构163.1.16 厂生产性员工人力资源状况173.1.17 产性员工的主要工作职责193.2 生产性员工现行的绩效薪酬管理现状描述193.2.15 生产性员工的绩效薪酬体系构成193.2.16 生产性员工的绩效薪酬的分配现状203.2.17 生产性员工绩效薪酬分配遇到的挑战213.3 生产性员工现行的绩效薪酬管理问题诊断223.3.15 绩效薪酬发放激励性不够，与工作绩效脱钩223.3.16 绩效薪酬管理“基石”不稳，缺乏绩效导向文化233.3.17 绩效薪酬管理缺失“公尺”，绩效考核体系不统一23第4章生产性员工绩效薪酬管理优化方案设计244.1 对绩效薪酬管理优化的必要性与可行性244.1.1 必要性分析244.1.2 可行性分析244.2 公司生产性员工绩效特点分析244.2.1 生产性员工工作特点分析244.2.2 生产性员工绩效影响因素分析254.3 生产性员工绩效薪酬管理优化指导思想与原则264.3.1 绩效薪酬管理优化的指导思想264.3.2 绩效薪酬管理优化的原则264.3生产性员工的绩效薪酬管理优化方案274.3.1 营造坦诚沟通的绩效文化，形成“绩效导向”的氛围274.3.2 完善绩效评价系统，梳理生产性员工的绩效指标284.3.3 月奖方案与绩效考核分数强关联324.3.4 年终奖方案.年度绩效等级科学分布，合理匹配系数324.3.5 优秀晋级方案资源向高绩效倾斜33第5章新方案的实施与保障345.1 新方案实施准备345.1.1 新方案的宣讲和时间计划345.1.2 对各部门负责人培训345.1.3 利用互联网技术实现批量操作345.2 新方案的保障机制345.2.1 建立劳动关系协调机制355.2.2 完善员工待岗和导出机制355.3 新方案实施效果355.3.1 公司绩效氛围改变35532差异化激励初显效果365.3.3 员工工作积极性提高36第6章总结386.1 研究结论386.2 未来研究展望38致谢错误!未定义书签。参考文献40第1章绪论1.I研究背景和问题提出近年来，我国汽车产业蓬勃发展，正在成为世界汽车制造工业的集聚中心。产量由2000年的207万辆，大幅增至2015年的2450万辆，增长将近12倍，从2009年开始位居世界第一位，2015年创下全球历史新高。2014年我国汽车产业工业销售产值比2000年增长10倍，达到6.63万亿元，占GDP比重超过10%。从规模上，我国已然是汽车制造大国。新常态经济环境下，经济增长逐渐变为创新驱动，工业产业不断升级，向智能化、数字化、服务化方向发展。随着德国率先提出工业4.0,我国也提出了中国制造2025,汽车制造工业现在逐步在向以知识为基础的“智能制造”过渡，对生产性员工的素质要求更高。但是我国的汽车行业目前严重缺乏高级技工、技师等高技能人才，汽车强国技工人数占工人总数的40%,我国只有4%,这势必引起优秀生产性员工的争夺战。同时，随着新的生产技术的不断进步和市场多样化需求的持续增长，整车生产企业之间的竞争日益激烈，在过去的几年里，各大汽车制造厂商在国内争相建立分厂、扩张产能，以往的市场格局也悄然发生着变动。根据粗略统计，中国现有的汽车品牌有1()()多个，我国已经成为拥有汽车品牌最多的国家，而且仍有新的汽车品牌源源不断地进入中国市场。在企业发展的同时.，越来越多的企业认识到人力资源管理在企业经营中扮演的重要角色。在国内外新的市场环境下，企业需要利用好人力资源管理提高组织效能来赢得这场没有硝烟的战争。人力成本居高不下，现实情况要求我们必须激励员工实现高绩效。基于绩效的薪酬管理对提升人才驱动力至关重要。绩效与薪酬的有效结合对企业目标和愿景的实现有着重大作用。因此，在新的时代环境下，如何实行有效的绩效薪酬管理是许多企业都在探索的问题。制造型企业一般由产品设计开发、采购、生产、物流、销售、售后服务等环节创造价值。其中制造也是企业的一个核心部门，生产性员工是价值创造的主体之一。在广义上说，从事生产制造活动的人员都是生产性员工，从狭义上来说，生产性员工是直接从事制造生产的员Io本文引用生产性员工的定义为“拥有相应技能水平并且可以使用该技能来开展生产、创新活动，进而为企业创造价值并引发资本扩张的员工”。W在制造行业中，生产性员工一般被认为是在工厂中除了企业管理者、部门管理者、车间管理者之外的，直接承担制造工作的员工。在本文中，特指在生产线从事业务操作，负责冲压、焊接、油漆、装配的工人。本文以一家中外合资汽车生产企业S公司的一家制造工厂为研究对象，该工厂与大多数国企与外企的合资企业一样，其人力资源管理既有传统国企的风格也有外企的管理理念，需要协调两方面的管理文化，特别是绩效薪酬管理方式。目前，该公司对生产性员工的绩效管理未能整合成体系。对应的绩效薪酬规定不明确，在操作中遇到了标准不一、实施难度大等问题；无明确绩效考核结果，单纯地分配奖金