人力资源部年度工作总结及规划.docx

人力资部2(hx年度工作总结及20xx年度工作城«报告人，时间：20xx年12月8日第一余20XX年工作总结2（一）、建立健全合法规范的人力资源管埋制度21、建立镣效导向的薪酬体系22、建立培训制度及计划33、明确岗位说明书54,初步完成公司主羟营流程图及相关表格5（二）、根据姐织结构图为企业配JR人才51、人员到岗情况62、招聘情况63、人员分析7（三）、建立有凝聚力的企业文化9第二单20XX年工作规划IO（一）、建立开放创新的人力资源管理制度101、在薪资管理方面,分步进行改革IO2、建立员工招聘集道IO3、合法用工144.结合企业战略规划的培训14（二）、建立持续激励的管埋制度15（三）建立式正以人为木”的企业文化保证企业持续发展16第一章20、X年工作总靖北京行限公HJ于2003年IO月份iE式成立.20xx年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组锐架构成立，带领人力资源郃在这个阶段的主要工作如"（一）、立僧全合法规范的人力资源EM度合法的规范是企业用人冽人的起码前提条件，木年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：*人事管理制度令、d劳动合同管理规定、薪削管理制度,M缢效考核制度X、员工培训管理制度3、4新员工考核管理办法B、员工转正程序为、工伤保险报销的程序3、£调整公司组织结构、部门职货和主流程通知等等。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到枇评处分,从H常考评到肉职.人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的眼芬，希里能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛阳.但是愿望与执行力之间还有很大的差距.具体表现如下：1、建立绩效导向的薪体系用绩效考核与新IW结合激励人奖效挂的,绩效决定薪资水准,绩效决定升迁奖罚,坚定不移地对优秀人才实施颇斜激励政策，鼓励员工积极创造Urfft,并建立与公司分享价值创造、分享回报的第围。在物咙激坳的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的曳要方式之一.以业缄为导向，既是公司的经昔日标，也是人力资源管理的重要环节，企业是：“考核什么,就得到什么对股东而言，要的是利润：对经营者来说,耍的是业股:对员工来说.要的是个人成就和个人发展.而这一切的基础都取决于公司的经营业绩.因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将宜接体现公司的经甘理念和管理思想,并直接作用于企业对员工的激励.在实践中.我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的M化考核，规范了月慢的基础考核，加强计划与过程控制,强化/公M奖优罚劣、重在激励的分配制度.并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键缄效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。本年部门的绩效考核情况如下：20xx年绩效考核情况都门3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份IO月份平均数物流部1.151.070.971.020.981.031.030.971.0275财务部1.101.071.051.011.001.031.031.011.0375行政事务部1.051.OH1.OO1.040.980.960.960.991.0075总经办0.901.021.011.000.990.980.981.000.985设计部1.151.041.021.041.000.990.990.961.02375企划部1.101.021.001.011.0325人力资源部0.951.000.981.001.011.(K)1.001.010.99375质控部1.001.020.970.981.001.031.030.950.9975生产部1.051.031.O1.1.000.980.980.980.951.00125销件部1.001.101.001.001.021.oo1.000.991.01375工程部1.010.980.980.990.99总师办1.031.021.011.011.011.0162、建立培调制度及计划.尽管毋位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受也是企业义不容辞的义务和责任.更是企业激励员工的弱为有效的激励手段,给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖匏员工港力，满足员工需求的重要表现。20xx年企业刚开始运行,创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管埋并、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯，如何将所有的员工融为一个整体、形成*工作方式，是人力资源部本年的培训目标.通过制定员工培训制度.并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、顺加管理培训、团队合作培训、其础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需饕,2Oxx年培训计划如下:类别文件名称文件辨号：BJSHRVZ-002作公M20x年度版本号/修改次数：AJO页数：1业文件培训计划编制：11期：审核：11期；批准：11期：序号培调对象培调项目塔调形式培训时间培调敦师备注1车间工人安全教育内训2月5日2公司管理人员安全知识内训2月6I3质检员质检员上肉培训外训2月914车间焊接人员焊接操作内训3月2日5探伤员探伤员培训外训3月14日6车间工人安全知识内训3月15日7公司管理人员及内审员公司程序文件及侦僦管理文件内训4月8各部门员工各部门三层文件内训5月9设计部员工软件应用内训6月10中层管理人员团队合作内训7月11销售部员工渠道开发与重点客户管理内训8月12生产部设备探作工、起血工、焊工操作技能知识内训9月I3项目管理人员、技术人员防麻验也现范内训9月I4中层管理人员绩效管理内训IOf1.15生产管理人员现场管理内训Ii月本年培训计划执行率10%，培训人/次统计如下:a全体人员参加质量管理知识培训，b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人，次参加.O外包队的涂装培训扶计12人/次.d)新员工入厂教育,人力资源部和安全员组织了44)()多人/次参加/企业文化培训、安全培训、质限培训.O在专业技术方面，目前为止先后加织了“质M标准”、“安装施工规范1等多期培训讲座,累计150人，次参加了培训.fi取证培训方面.举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员'安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员领利通过考核，本年的整体的培训效果仍存在以下同咫：a）通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质粒体系文件有了了解，提高了员工的防瞅意识和能力,达到了一定的效果.但从整体效果上看还未收到孩期的、能鲂满足在日常生产经营管埋中运用自如的要求.b）管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋,越来越受到界级员工的关注.O各部门在组织内部员工的培训流于形式,培训计划执行不认i,培训记录也不完整，（1）对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍探作人员流动性大、文化素质低,部分人员虽接受过一些相关培训，矩培训目标有一定距离，效果并不十分理S1.1.3、明确岗位说明书明确每位员工的岗位职费，让员工清晰地知道自己的询位费任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的词位技能及与相关同位的汇报与负优关系等，今年岗位说明书虽已成文下发,但各部门只流于形式,未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的，作目标，不了解工作的结果，使员J1.在公司制度前提下，并没有实现自我激励、臼我管理与自我发展,自然而然地把自已成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展.4、初步完成公司主经营渔程BB及相关表格4月份完成基本的主经首流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识.但是整体流程表格的可操作性还不具体,执行情况及监杼检查情况也不弱，导致相关郃门的流程并不地畅，部门间协调工作困碓，（二）、据taiR结构图为企业配置人才20xx年足企业刚成立.人员需求最多的一年，由于*行业是一个专业性较强的行业.北方铮*市场相对较为年轻.企业所笥人才集中在南方,所以今年在上海、江浙.广东等*«企业较为集中的地方招引了企业的曾干人如，加上参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招转人员数鬓己达组织编制人员数量（建精人字20x091.号文件）的95%以上.但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目羟理、例工等职位并未建立有效的专业招聘案道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。I、人员到岗情提部门总经办行政事物部人力资源部财务部质控部设计部精售部工程部物流部总师办生产部车间临时I合计计划人数IO1249221318I1.4920250382实际人数81231：.'21MHi15471925626405一计划人数R-Afts-西及翟HW呼3学r三n西事5s.,邙s若黄处故学2、招聘情况本年招聘案道如下:招聘案道费用通知人数录用人数5Ijob网N/A994中华英才网3500元/年6723建筑英才网免费6中华*«*«论坛网免费111国展招聆会1680元/场202甘家口建筑行业招聘会1200元;八场232通州人才招聘会100元/场32校园招聘会年初85IjobM建筑英才网国展招聘会诩州人才招郭会各职业介绍所工业系统人才招啊会首都人才网Sss¢1H二.:落-=，=S-袭击港H三H帅H油漆AH3>>衿OS三2537*三4