【《企业知识型员工的职业生涯管理研究—以S科技公司为例》12000字（论文）】.docx

企业知识型员工的职业生涯管理研究一以S科技公司为例目录1 绪论21.1 研究的目的与意义31.1.1 研究的目的31.1.2 研究的意义31.2 本文的研究方法31.3 本文的创新之处32相关概念和理论42.1 相关概念42.1.1 知识型员工的概念和特点42.1.2 职业生涯的概念52.1.2.1 职业生涯发展概念52.1.2.2 职业生涯发展路径51.1.1 职业生涯管理的概念62.1.3 职业生涯管理的内容62.1.4 职业生涯管理的意义62.1.4.1 从企业角度62.1.4.2 从员工角度72.2理论基础82.2.1 职业选择理论82.2.1.1 帕森斯的特质-因素理论82.2.2.2职业锚理论82.2.2职业发展阶段理论92.2.2.1 萨柏的职业发展理论92.2.2.2 格林豪斯的职业发展理论92.2.3马斯洛需求层次理论103 S科技有限公司概况及知识型员工职业生涯管理现状113.1 S科技公司概况113.2 S科技有限公司知识型员工职业生涯管理现状113.2.1 职业生涯管理的基础113.2.2 职业生涯管理的流程113.2.3 企业为知识型员工设计的生涯通道124 S科技有限公司知识型员工职业生涯管理存在的问题和原因分析124.1 S科技有限公司知识型员工职业生涯管理存在的问题124.1.1 企业方面存在的问题124.1.2 员工方面存在的问题134.2 企业知识型员工职业生涯管理问题的原因分析144.2.1 企业方面原因144.2.3 员工方面原因145 S科技有限公司企业知识型员工职业生涯管理相关对策155.2 企业方面对策155.3 员工方面对策166 结论177 考文献171绪论在传统的人力资源管理中，企业和知识型员工不重视职业生涯管理，所以传统的人力资源管理对知识型员工的职业生涯管理研究较少。随着21世纪知识经济时代的到来，知识作为企业和社会发展的重要资源，导致人才的竞争越来越激烈。企业要想吸引和留住人才，就会更多地以员工为核心，企业的知识型员工已经成为企业竞争的实力资本，所以职业生涯管理对员工和企业的作用和影响也越来越明显。1.1 研究的目的与意义1.1.1 研究的目的本文主要的目的是通过分析知识型员工的特点以及职业生涯管理相关理论，期望通过分析企业知识型员工的职业生涯管理，能使企业的发展和员工个人的发展相适应和协调，提高知识型员工的满意度，促使知识型员工能实现自我价值和职业成就感。1.1.2 研究的意义职业生涯管理是我国人力资源管理的新研究和发展方向，做好职业生涯管理也利于企业和员工的发展。虽然国内现在关于职业生涯管理的研究很多，大多数都是针对全体员工的，关于知识型员工的职业生涯管理的研究比较少，近年来更是很少有学者研究知识型员工的职业生涯管理。人的一生大多数时间都是在工作,工作不只是简单的谋生活动，也是人实现自我价值的途径。管理和激励知识型员工，使其能发挥自己的才能，人岗匹配，充分实现自我价值，是企业在日益激烈的市场竞争中保持竞争力的核心。在现在的人力资源管理中，知识型员工的开发与管理已经成为重点，所以对知识型员工的职业生涯管理使企业的核心重点。职业生涯管理是人才竞争和企业保持持续竞争力的需要。完善了知识型员工的职业生涯管理可以充分调动知识型员工工作的积极性，能更好地实现企业的目标。1.2 本文的研究方法本文主要采用文献研究法、问卷调查法和访谈法，对知识型员工的职业生涯管理进行分析，并结合企业实际案例对企业知识型员工的职业生涯管理进行研窕。从理论到实践，提出对知识型员工的职业生涯管理的方法。1.3 本文的创新之处本文的主要创新之处是将马斯洛需求层次理论和企业知识型员工的职业生涯管理有机地结合在一起，从知识型员工的需求上更深入地研究知识型员工的职业生涯管理。2相关概念和理论2.1 相关概念2.1.1 知识型员工的概念和特点2.1.1.1 知识型员工的概念现代管理学之父彼得德鲁克是这样定义知识型员工的：知识型员工是指那些利用知识来工作的员工，他们具备较强的学习知识能力和创新知识能力，具有较强的思维灵活性。知识型员工在工作的过程中通过分析、判断、整合和创新来创造价值，在工作中他们使用脑多过于手。2.1.1.2知识型员工的特点(1)素质较高知识员工大多都是具有较高学历的，接受过系统的教育，掌握较为丰富的专业知识和技能。且因为受过较高水平的教育，知识型员工的个人素质都比较高,如拥有较强的学习能力、思维比较开放、知识面较广等。(2)自主性很强与非知识型员工先比，知识型员工从事的都是一些创造性的劳动，他们不希望被束缚，被管制，更加注重的是自主性。所以知识型员工希望有一个自主的工作环境，在工作中进行自我引导和管理。(3)工作过程不易监管知识型员工的工作通常是创新性的活动，依靠大脑运转而不是体力劳动，劳动过程往往是无形的，发生的时间也无法进行监控，因为可能发生在未来的某一个时间点和地点，但我们之前无法准确的估量。而且知识型员工的工作不是固定的流程和步骤，旁人很难做出判断。所以，对知识型员工的工作过程进行监管是很难实现的，且没有意义。(4)工作结果难以衡量知识型员工的工作有时候不是自己一个人的劳动成果，它可能需要同事、部门之间的团队合作，它会依赖其它的因素。有时，知识型员工的工作结果不一定是以实物的形式出现，也可能是一些思想、发明和创意等，这些都是不能马上看到结果的。所以，知识型员工的工作结果是难以衡量的。（5）自我价值实现愿望高知识型员工的重点是自身价值的实现，他们希望得到社会、公司和同事的赞赏和认可，他们的需求是在较高层次上的。他们喜欢完成具有难度和挑战性的工作，而不仅仅只是限于一般性的基础工作。他们希望通过完成有难度的工作来实现自我价值。2. 1.2职业生涯的概念2.1.1.1 职业生涯发展概念职业生涯是指一个人一生中所有与职业或职位相联系的经历的总称，是在职业或职位变动和实现以及相关价值观、愿望等连续性经历的整个过程。2.1.1.2 职业生涯发展路径职业生涯发展路径是根据员工个人的兴趣、爱好、职业动机及组织有能力提供的机会等因素，在专业人员的指导下，制定员工个人未来职业发展的计划和安排。传统的职业生涯发展路径主要有行政发展方向和专家型发展方向两个内容。行政发展方向主要追求的是职务的晋升，表现为薪资上的增加，以此作为职业发展成功的标志。专家型发展方向主要是依靠专业技术获得专业技术职务的晋升，是对专业的一种终身承诺，它是职业发展成功的标志。传统的职业生涯发展路径比较单一，主要是纵向的发展。而现代的职业生涯发展路径更注重员工岗位胜任能力的培养，表现为跨专业和跨职能的螺旋型发展模式。现代的职业生涯发展路径主要有横向职业发展路径、双（多）重职业发展路径、组织晋升等。横向职业发展路径主要是在组织内部进行岗位轮换，发掘员工潜在的能力和特长，培养不同岗位上的工作能力。双（多）重职业发展路径是指为员工提供管理发展路径和技术（专业）发展路劲两项选择，员工可以根据自己的兴趣、爱好、能力，选择适合自己的职业发展路径。组织晋升则是管理路径的内容，主要表现为“管理者继承计划”、“接班人制度”、“第三梯度等”，目的是为了培养不同管理层级的接班人。:，:卿涛.人力资源管理概论IKl.第2版.北京：北京交通大学出版社,2015.第210页212.3职业生涯管理的概念职业生涯管理有组织职业生涯管理和个人职业生涯管理两种。从组织的角度，职业生涯管理是组织实施的用以开发员工潜能、吸引和留住员工和使员工实现自我价值的管理体系。从个人的角度，职业生涯管理是指一个人对自己所要从事的职业、要进入的工作组织、在职业发展上等所做的规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累的知识、开发技能的过程。2.1.3职业生涯管理的内容职业生涯管理有常规管理和延伸管理两个方面的内容。职业生涯常规管理的内容有设定职业生涯目标、帮助职业适应、及时评估绩效、轮岗与晋升、提供培训机会、修改职业生涯计划。职业生涯延伸管理的内容主要有关注员工健康、协调工作和家庭关系、帮助在就业以及员工退休管理。2.1.4职业生涯管理的意义职业生涯管理是对个人能力开发、实现职业生涯目标与途径的过程，且这个过程不是短期就能实现的，它是一个长期的过程。职业生涯管理不仅仅是人的职业发展，它也离不开组织。没有组织，职业生涯规划得再好，也是徒劳。职业生涯管理的意义可以从企业角度和员工角度来分析。2.1.4.1从企业角度一是可以适应和满足企业发展和变革的需要，能使员工和企业共同发展每一个成功的企业，都不离开愿意和企业同步发展的优秀的、高质量的员工。企业聚集优秀的人才，不仅仅只是依靠招聘，其中最重要的还是企业对人才的培养。员工知识、技能的更新，以及创造力的提高，可以通过有效地组织职业生涯管理来实现，从而促进企业和员工的共同发展。合理、有效地组织职业生涯管理是企业在竞争激烈的社会中处于成功地位的关键。二是可以提高企业人力资源配置效率，优化企业内部人力资源配置结构对员工进行职业生涯管理以后，员工掌握的不仅仅只是原来知识和技能，还学到了一些新的知识和技能，拓宽自己的职业发展方向。当企业出现岗位空缺时，企石建勋.职业生涯规划与管理IXI.第1版.北京：清华大学出版社，2012.第31页.心】张雪飞，肖利哲，王亚男.人力资源开发与管理M.北京：科学出版社,2011.第277-279页.业可以最快从内部选拔合适的人才去上岗，节约了外部招聘的时间和成本。同时,也可以给员工提供其它职业发展的通道。三是现在企业的员工强调归属感、尊重和实现自我的途径，企业组织职业生涯管理的最终目的就是要满足员工在各个阶段不同的需求。通过做一些测评题,可以真正了解和清楚员工想要什么和应该达到怎样的成绩，然后根据这些结果,帮助员工制定职业生涯规划，实现职业生涯目标。这样可以降低员工的流失率,提高员工满意度，进而推动企业的发展，更高效地实现企业组织目标。2.1.4.2从员工角度（1）可以帮助员工更清楚的地认识自己，和发掘自身潜力很多人会出现高估或者低估自己的情况，以致于在规划发展目标时会出现与自己现有的能力不相符的情况。而且受从众心理的影响，有些人会盲目寻求热门的职业，但最终会发现并不适合自己的职业生涯发展。个人的发展目标应该在清楚和客观地了解自己后开始设定，这样才能使自己的职业生涯发展得以实现。所以，通过职业生涯管理，企业可以帮助员工了解自己和企业的目标，从而制定出确实可行的发展目标，并获得成功。（2）提高员工的专业技能和综合能力企业需要适时对员工进行职业生涯指导，帮助员工提高职业生涯自我管理的能力。培养员工对环境和目标进行分析和总结的习惯，同时;又可以使员工合理安排工作计划、分配时间和精力。（3）能满个人的归属需要、安全需要和自我实现的需要员工工作不仅仅是解决温饱问题，同时还希望有高质量的工作生活。企业需要组织职业生涯管理，帮助员工提炼职业目标，使工作的目的高于财富和地位之上，让员工追求自我价值实现带来的成功。（4）有利于员工处理好职业生活和生活的关系企业组织职业生涯管理，可以帮助员工从个人角度看待和解决工作中出现的各种问题。将相互独立的事件结合起来，最终服务于职业目标，是职业生活更加丰富多彩。员工也可以实现家庭和工作之间的相互平衡。2.2理论基础2.2.1职业选择理论2.2.1.1帕森斯的特质一因素理论帕森斯认为每一个人都有自己独特的人格类型，每种人格类型都有与其相匹配和适应的职业类型。所以，帕森斯的特质一一因素理论